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【經(jīng)典案例】

于某于2013年1月1日進(jìn)入上海某辦公自動(dòng)化銷售公司工作，擔(dān)任銷售主管一職，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：“如于某在其他單位兼職，對(duì)完成公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)公司提出后仍不改正的，公司可單方解除勞動(dòng)合同，且無須支付于某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/span>

2013年12月22日，公司發(fā)現(xiàn)于某在職期間，同時(shí)擔(dān)任另一家公司的法定代表人、執(zhí)行董事的職務(wù)，隨即就通知于某接受調(diào)查，并要求其盡快變更在另一家公司的相關(guān)工商登記信息，不得從事兼職行為。同日，于某接受了公司調(diào)查。12月24日，公司向于某發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知》，該通知書載明：“因于某在職期間，存有擅自擔(dān)任其他公司法定代表人的兼職行為，根據(jù)公司《獎(jiǎng)懲條例》懲處類二項(xiàng)一款‘擅自在外兼職者予以開除’之規(guī)定，公司解除與于某之間的勞動(dòng)關(guān)系?！?/span>

于某認(rèn)為其擔(dān)任的另一家公司的法定代表人，與本公司之間完全屬于不同的行業(yè)領(lǐng)域，不存在業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，本人并無工作缺勤等對(duì)公司工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的行為。同時(shí)，在接受公司調(diào)查后，公司并沒有給予其足夠的時(shí)間讓去變更工商登記信息。雙方勞動(dòng)合同的約定與公司《獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同的約定。于某認(rèn)為公司單方解除勞動(dòng)合同的行為違法，于2015年1月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)、判決結(jié)果】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)有兩個(gè)：1、用人單位能否以勞動(dòng)者存有兼職行為解除勞動(dòng)合同？2、勞動(dòng)合同約定與規(guī)章制度規(guī)定不一致應(yīng)如何適用？

本案經(jīng)過勞動(dòng)仲裁、法院一審及二審的審理，均認(rèn)定公司單方解除勞動(dòng)合同的行為違法，判決公司需向于某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

【律師說法】

用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或規(guī)章制度的規(guī)定，在滿足相應(yīng)條件的前提下，解除與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的員工的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第39條第4款規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，用人單位解除此類勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的前提條件是，勞動(dòng)者對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出后勞動(dòng)者拒不改正。對(duì)于這兩個(gè)條件，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，于某在其他用人單位擔(dān)任法定代表人職務(wù)，是否對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，公司應(yīng)當(dāng)舉行充分的舉證。于某所擔(dān)任法定代表人的公司與本公司沒有任何的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性和競(jìng)爭(zhēng)性，也無缺勤的行為影響本職工作，公司的舉證是相當(dāng)困難的。對(duì)于經(jīng)提出后拒不改正的情形，公司自發(fā)現(xiàn)后兩天就將于某解除，并沒有給予于某合理的時(shí)間去變更工商登記信息等改正行為，難以得出拒不改正的結(jié)論。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。本案中，勞動(dòng)合同中約定和規(guī)章制度的規(guī)定是不一致的，規(guī)章制度中只要有兼職行為就可解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同中約定需要滿足相應(yīng)的前提條件的兼職行為，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，在用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定不一致時(shí)，勞動(dòng)者可選擇優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定。當(dāng)勞動(dòng)者選擇適用勞動(dòng)合同的約定，而公司又難以充分舉證時(shí)，判決公司違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金于法有據(jù)。

文章來源： 勞動(dòng)報(bào)，文章有刪減