【經(jīng)典案例】
2013年2月，陶女士懷孕，在未向其用人單位某電器公司請假的情況下，4月10日至13日，連續(xù)4天在家休假，未出勤上班。期間，電氣公司曾發(fā)書面到崗通知要求陶女士說明缺勤理由并盡快回公司上班，但陶女士未予理會。2013年4月15日，電器公司向陶女士出具《解除勞動合同通知書》，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)缺勤3天及以上者應按嚴重違反規(guī)章制度解聘。陶女士在通知書上簽字。同年12月2日，陶女士申請勞動仲裁，要求某電器公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
【爭議焦點 裁決結(jié)果】
本案的爭議焦點：懷孕女工未請假連續(xù)缺勤，用人單位有權(quán)解除勞動合同嗎？
陶某認為根據(jù)《勞動法》規(guī)定：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同?！睉言信毠な芊商厥獗Ｗo，不應隨意辭退。
公司認為，用人單位可以制定勞動紀律等制度對員工進行管理。陶女士的缺勤行為嚴重違反電器公司紀律，電器公司可依規(guī)進行處理。
仲裁委認為，女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是不能以《勞動合同法》規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟性裁員”等方式解除。陶女士的行為屬于“嚴重違反規(guī)章制度”情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。最終仲裁委駁回了陶某要求某電器公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求。
【律師說法】
我國《勞動合同法》第42條針對孕期內(nèi)女職工建立了特殊的職業(yè)保障機制，規(guī)定女職工在孕期內(nèi)，用人單位不得通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個月工資解除勞動合同，也不能通過經(jīng)濟性裁員的方式解除勞動合同。但并未限制用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，即勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同。因此，在本案中，某電器公司制定的《員工離職管理辦法》合法有效。該《辦法》中規(guī)定，連續(xù)缺勤3天及以上即按嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴重違反規(guī)章制度”的情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。
本案的指導意義在于，女職工即使懷孕也有義務遵守公司的規(guī)章制度。法律對懷孕女職工建立了特殊的職業(yè)保障機制，極大地保護了女性的合法權(quán)益，約束了用人單位，但孕期女職工不能拿懷孕做擋箭牌。女職工在孕期確因身體不適需要休息的，應該到醫(yī)院開具相應證明，憑醫(yī)囑證明向用人單位請假，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排假期予以休息。此外，用人單位一定要建立完善的規(guī)章制度，對于職工的考勤及請假、批假等環(huán)節(jié)的規(guī)定要盡可能詳細具體，這樣才能維護自身的合法權(quán)益。
（案情經(jīng)過來源：中國法院網(wǎng)）
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