【案情簡介】
2013年8月崔某入職明科公司，工作崗位為行政人事部主管，月工資為人民幣9000元，2014年8月崔某因個人原因提出辭職，明科公司也同意了崔某的申請。崔某離職后，明科公司發(fā)現(xiàn)崔某在職期間未與明科公司簽訂過勞動合同。
崔某隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定，明科公司應(yīng)向其支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額，共計人民幣9萬元。
當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會裁決未支持崔某的申請，崔某不服裁決，遂又在收到裁決書后的十五日內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，要求明科公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資差額9萬元。
【爭議焦點&判決結(jié)果】
本案的爭議焦點：明科公司是否需要向崔某支付未簽勞動合同期間的雙倍工資差額
法院審理過程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動合同（把包括其他公司新進(jìn)員工）在其工作職責(zé)范圍之內(nèi)，雙方未簽訂勞動合同的責(zé)任應(yīng)當(dāng)在于崔某，公司對此并不存在過錯。
同時明科公司還向法院提交了《文件發(fā)放簽收表》、《員工辭職手續(xù)辦理表》、《離職交接表》。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術(shù)部、商務(wù)部及車間簽發(fā)績效考核制度文件體系及績效考核表等文件，《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術(shù)部經(jīng)理徐某辦理離職手續(xù)時，崔某在該表的分管副總意見欄及行政人事部主管意見欄中簽字確認(rèn)；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動合同，因此崔某應(yīng)當(dāng)知曉其未與公司簽訂勞動合同會造成何種不利法律后果。
崔某則均認(rèn)可上述證據(jù)的真實性。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，明科公司提舉的證據(jù)中所載內(nèi)容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負(fù)責(zé)行政人事工作的主張，同時，崔某也未提交證據(jù)表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，法院不予支持。
【案件評析】
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/span>
如果依據(jù)《勞動合同法》或其實施條例規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付原告雙倍工資，但本案中崔某作為明科公司的行政人事部主管，其工作職責(zé)即包含與公司新進(jìn)員工簽署勞動合同，對公司負(fù)有忠實、勤勉義務(wù)，其在執(zhí)行職務(wù)行為即簽訂勞動合同時，明知自己不與公司簽訂勞動合同的法律后果而不履行行為，所以不予支付其雙倍工資差額，對其訴求不予支持。
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