【經(jīng)典案例】
華某于2008年12月入職A飲料公司，擔任瓶裝水部門銷售代表。2011年6月1日，A公司與B飲用水公司聯(lián)合向華某發(fā)送《變更勞動合同通知書》稱：B公司收購A公司后需進行相關業(yè)務整合，所有A公司員工將全部轉由B公司雇傭，原在A公司的權利義務均由B公司繼承，員工與A公司的勞動合同解除。當日華某與B公司簽訂了自2011年7月1日起的無固定期限勞動合同。
2011年6月30日，A公司通知員工簽署離職流程表，華某對其中條款提出異議，與公司協(xié)商未果后，當日向B公司人事經(jīng)理發(fā)函稱自己仍是A公司的員工，不受B公司支配。后未至B公司上班。2011年7月5日，B公司向華某發(fā)出通知書，告知其至今未出席任何工作的行為已經(jīng)嚴重違反了B公司的工作守則，要求其于2011年7月11日至B公司人事部報到。華某未予理會。2011年7月22日，B公司通知華某到公司面談，并以華某連續(xù)缺勤10日以上嚴重違反工作守則為由，向其送達解除勞動合同通知書。
華某先后兩次分別以A公司和B公司為被申請人向上海市勞動仲裁委提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，均未獲得支持。華某遂向法院起訴B公司，要求違法解除經(jīng)濟賠償。
【爭議焦點】
本案爭議焦點是： B公司的解除是否合法？
華某認為，自2011年6月30日其與A公司對離職問題產(chǎn)生爭議后，其多次就勞動合同變更通知書和勞動合同效力等問題與兩家公司交涉，但均未得到回復。其于2011年7月22日至B公司面談時，經(jīng)理也避而不見。因此B公司對于自己的積極溝通不予回應，也沒有告知自己的具體崗位和職責，故意造成自己缺勤的事實而開除自己，系違法解除，應賠償。
B公司認為，其已經(jīng)與華某簽訂了無固定期限書面勞動合同，且華某也簽收了B公司的《工作守則》，但截至2011年7月21日，華某未至公司上班，堅稱自己系A公司員工不用來B公司上班，因此依據(jù)《工作守則》的約定解除勞動合同，系合法解除。
法院經(jīng)審理后認為，B公司收購了A公司100%的股權后，因經(jīng)營需要而將所有A公司員工安排至B公司處工作，因此B公司并非法定地繼承A公司在勞動法上的權利和義務。本案中華某雖與B公司簽訂了書面勞動合同，但是從未實際至B公司處上班，也未以其他方式向B公司提供勞動，二者間并未發(fā)生實際用工，因此，華某與B公司未實際建立勞動關系，在此前提下，判斷B公司是否違法解除勞動關系已無必要。據(jù)此，法院判決駁回華某的訴訟請求。
【律師說法】
本案系因公司業(yè)務經(jīng)營整合而導致的員工勞動關系轉移問題引起的辭退糾紛。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條第三款規(guī)定：用人單位與勞動者在用工簽訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?？梢姡瑹o論有無訂立勞動合同，勞動關系的建立標準是從“用工”之日起建立。
法律如此規(guī)定的原因，主要是基于勞動關系的本質(zhì)特征：勞動者提供勞務，用人單位享受勞動成果的同時向勞動者支付報酬。勞動合同僅是勞動關系建立前的合議，若僅有勞動合同的訂立而沒有勞動給付的實質(zhì)，勞動關系談何建立？由此可見，法律規(guī)定用人單位必須與員工簽訂書面勞動合同，如果沒有簽書面勞動合同，單位將承當嚴苛的懲罰性法律后果，就是因為勞動者實際向單位提供了勞務，用人單位享受了勞動成果，雙方已經(jīng)形成了事實上的勞動關系，此時用人單位應當承擔相應的管理、勞動保護、報酬支付等義務，需要通過書面勞動合同約定義務的范圍和程度。
所以，簽訂書面勞動合同并非勞動關系建立的必然要件，但是勞動關系一旦建立，用人單位必須簽訂書面勞動合同。
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