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案情簡(jiǎn)介

劉志敏于2009年4月6日進(jìn)入天龍公司工作，從事電器調(diào)試崗位。2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、俞建新、周凱、鈕中和、吳海峰聯(lián)名向天龍公司提出加薪申請(qǐng)。2012年4月16日，天龍公司經(jīng)研究決定，對(duì)劉志敏予以除名處理，天龍公司工會(huì)同意該決定。天龍公司于同日發(fā)出通告一份，內(nèi)容為：“技術(shù)部員工劉志敏等7人聯(lián)名寫加薪申請(qǐng)書給公司，公開與本部門其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。根據(jù)《公司員工工資制度》規(guī)定：公司員工個(gè)人收入情況，嚴(yán)禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。并且已在員工大會(huì)等場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)。因此，上述人員的行為嚴(yán)重違反了公司的管理制度，性質(zhì)是嚴(yán)重的。關(guān)于個(gè)人薪酬問題可以個(gè)人找部門或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能采取聯(lián)名上書的方式。經(jīng)公司總經(jīng)理辦公室會(huì)議研究決定：對(duì)該事件的主要組織、聯(lián)系人劉志敏給予除名處理。對(duì)參與簽名的其他六人給予批評(píng)警告并作深刻檢查?！碧忑埞竟べY制度及員工手冊(cè)經(jīng)民主程序制定并已公示，天龍公司工資制度規(guī)定：“公司員工個(gè)人收入情況，嚴(yán)禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！?/span>

2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求支付非法解除勞動(dòng)合同雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31971.3元；非法解除勞動(dòng)合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字（2012）第253號(hào)仲裁裁決書，對(duì)劉志敏的仲裁請(qǐng)求均不支持，故劉志敏訴至江蘇省無錫市錫山區(qū)人民法院，該院審理后判決天龍公司支付劉志敏賠償金27256.46元。宣判后，被告天龍公司提起上訴，無錫市中級(jí)人民法院于2013年7月5日作出（2013）錫民終字第0543號(hào)判決，駁回上訴、維持原判。

法院生效裁判認(rèn)為：用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任包括：（1）證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為；（2）證明用人單位有合法有效的規(guī)章制度，可以作為規(guī)范員工行為的依據(jù)；（3）證明解除勞動(dòng)合同的程序合法，如已通知工會(huì)等。

本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數(shù)額，提出加薪要求，并進(jìn)而消極怠工的行為違反了公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系，但天龍公司在第一項(xiàng)舉證中，僅提供了證據(jù)證明了劉志敏存在與他人交流工資數(shù)額，與其他共七人聯(lián)名提出書面加薪要求的事實(shí)，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的行為。在第二、三項(xiàng)中，天龍公司舉證證明了提供的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并經(jīng)公示，開除行為也歷經(jīng)了合法程序，規(guī)章制度中明確規(guī)定：“公司員工個(gè)人收入情況，嚴(yán)禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！本C合以上證據(jù)，劉志敏存在違反天龍公司“嚴(yán)禁打聽、攀比員工個(gè)人收入情況”這一規(guī)章制度的情況，法院是否可以以該條款作為依據(jù)，認(rèn)定解除勞動(dòng)合同合法呢？

法院對(duì)天龍公司的該項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了合法性審查，最終認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，但是《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動(dòng)合同法》的基本要求，實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)，天龍公司解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

案例觀點(diǎn)

我們認(rèn)為，同工同酬固然是勞動(dòng)法上的基本原則，但這一基本原則并不要求收入公開。無錫法院的上述邏輯顯然是不成立的。同工同酬是對(duì)用人單位的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)據(jù)此制定合理的薪酬體系，而并非強(qiáng)制用人單位公布每一個(gè)勞動(dòng)者的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)下社會(huì)，人才是第一生產(chǎn)力，而薪資則是留住人才，激勵(lì)人才的一項(xiàng)直接有效的手段。因此，一家企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，也就構(gòu)成了一家企業(yè)的商業(yè)秘密的一部分，員工應(yīng)當(dāng)對(duì)其薪酬承擔(dān)保密義務(wù)。當(dāng)員工違反了上述義務(wù)，應(yīng)當(dāng)按照員工手冊(cè)確定的內(nèi)容，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

*內(nèi)容來源：人力資源法律庫(kù)