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　　企業(yè)建立并擁有一套完善的福利體系，不僅是企業(yè)對外提升口碑的一張名片，同樣也是引入人才、穩(wěn)定人才、內(nèi)部文化建設(shè)與提升不可小覷的一項(xiàng)建設(shè)性工程。但福利的完善勢必會伴隨企業(yè)成本的上升，如何在合理的企業(yè)費(fèi)用控制范圍內(nèi)讓你的福利更具魔力，筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，在此與您談?wù)勂髽I(yè)的福利設(shè)計(jì)與管理。

　　一、企業(yè)福利制度的著眼點(diǎn)

　　1、需求角度

　　隨著90后逐漸成為職場的新生力軍，90后的自我、張揚(yáng)、追求個(gè)性等特點(diǎn)，也導(dǎo)致了他們的需求更加的多樣化、個(gè)性化，獨(dú)特化。而企業(yè)生存發(fā)展的過程中，為保障其可持續(xù)發(fā)展的人才的獲取、穩(wěn)定、更能實(shí)現(xiàn)人力資本的增殖，提供更能滿足員工需求的福利政策就顯得格外重要。如騰訊公司成立各種俱樂部除了可以滿足員工各種的愛好，滿足個(gè)性上的張揚(yáng)，也能很好的實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡；另一方面他們設(shè)計(jì)的入職周年紀(jì)念Q幣等，一方面是對員工服務(wù)的肯定，另一方面又具有特殊的紀(jì)念意義、同時(shí)也十分符合職場人士的個(gè)性化需求。所以能否通過福利需求調(diào)研，真正從員工的需求角度來制訂福利文化制度，這是首當(dāng)其沖的著眼點(diǎn)。

　　2、成本角度

　　隨著市場競爭的愈演愈烈，除在銷售價(jià)格上的不斷讓利外，企業(yè)要滿足在質(zhì)量、服務(wù)、交期上的競爭需求，也迫使企業(yè)的在管理上投入的成本更大，中國大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營早已進(jìn)入微利時(shí)代。因此在這樣的競爭環(huán)境下，企業(yè)要保持正常經(jīng)營過程中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，讓員工更具歸屬感和提高對企業(yè)的認(rèn)同度，以低成本盡可能滿足員工的福利需求是福利政策制訂的另一個(gè)著眼點(diǎn)。

　　3、競爭角度

　　正如上一點(diǎn)所述，要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，讓員工更具歸屬感和提高對企業(yè)的認(rèn)同度，能否設(shè)計(jì)具有特色與具競爭優(yōu)勢的福利文化、制度也是十分重要的著眼點(diǎn)。現(xiàn)代社會的從業(yè)者，整體忠誠度與穩(wěn)定性由于擇業(yè)機(jī)會的增多而在逐漸降低，或許一項(xiàng)頗具競爭優(yōu)勢的福利就可以留住或吸引到企業(yè)發(fā)展必須的人才。如解決下一代教育問題的福利政策，隨著人才在社會中的流動越來越高，尤其是中高級人才的流動，會引發(fā)一系列的諸如住房、小孩教育等迫在眉睫的問題，如果企業(yè)能提供并解決此方面的問題或具備這樣的優(yōu)勢條件，相信人才的招聘競爭優(yōu)勢不言自明。

　　二、差異化福利政策的切入原則

　　從企業(yè)內(nèi)部需求、成本及競爭需求的角度著眼，福利制度的完善與完美，我認(rèn)為還應(yīng)考慮福利文化的特色，標(biāo)新立異，獨(dú)特是追求的方向，但是過于推陳出新，我認(rèn)為反到過猶不及，那么如何在完善福利制度的同時(shí)，又能實(shí)現(xiàn)福利制度的差異化呢，我認(rèn)為可以從以下幾方面原則上切入。

　　1、福利價(jià)值最大化原則

　　搏采眾長，拿來主義是現(xiàn)代企業(yè)中多數(shù)人的做法，但正如條條道路通羅馬一樣，在福利制度的建設(shè)上，我更喜歡求同存異，建立并推行貼合自身企業(yè)特色的福利制度，這一方面既能體現(xiàn)制度的創(chuàng)新性，也能體現(xiàn)其適合性。如端午節(jié)快到了，企業(yè)的福利計(jì)劃是林林總總，購物券、發(fā)粽子、發(fā)現(xiàn)金、發(fā)禮品等是應(yīng)有盡有，如何讓企業(yè)的福利價(jià)值最大化，這就需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，在不改變初衷的前提下，來進(jìn)行局步調(diào)整，既實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利的意義，又滿足員工喜好，同時(shí)又能追求花相同的錢辦更多的事的原則。

　　2、一次性投資長期性受益的原則

　　對于企業(yè)福利的建設(shè)與完善，我認(rèn)為企業(yè)還應(yīng)堅(jiān)一次性投資長期受益的原則，這樣做盡管前期的投資巨大，但對于企業(yè)來說，在口碑與文化建設(shè)、人才吸引及內(nèi)部潛能的挖掘方面我認(rèn)為其作用與價(jià)值是巨大的。如很多企業(yè)投資建設(shè)企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院，盡管后期仍需要經(jīng)濟(jì)支出，但前期的硬件投資卻算得上為一次性長期投資。另我前公司的商學(xué)院在建立之初，曾一次性投資了20多萬打造了戶外拓展基地，幾年下來除滿足了集團(tuán)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)需求外，也通過對企業(yè)外部的宣傳推廣與合作，不僅收回成本，還大大提升了企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。

　　3、打造低投入高需求的福利文化

　　成本是企業(yè)福利政策投入的一個(gè)著眼點(diǎn)，因此在福利政策建設(shè)與完善的過程中，如何用低投入來滿足更多員工的需求，讓福利更接地氣，我想這不僅是一門高難度的挑戰(zhàn)，也是一項(xiàng)值得HR們深思的問題之一。對于這一點(diǎn)，從我自身的角度出發(fā)，我更傾向于就地取材，因地制宜的做法及推崇自發(fā)自愿參與的原則，所以這種福利在設(shè)計(jì)上能充分調(diào)動人員的積極性與參與熱情就異常重要。如員工生日，企業(yè)老總的一句問候或一份體現(xiàn)關(guān)懷的郵件、賀卡，雖然這樣的做法投入很少，但卻是很有價(jià)值及員工特別想得到的。

　　4、特質(zhì)的不易被模仿的福利

　　福利要具有競爭力，除了滿足員工的普遍性需求外，建立企業(yè)獨(dú)特的福利政策，也不失是一種好舉措。一般情況下，很多企業(yè)都會有自己的一套福利政策，無論是假期上的調(diào)整、還是工作時(shí)間上的靈活多變，但都是大同小異且極易被模仿的，在我們推行了一種外派人員探親福利制度，規(guī)定凡外派的人員，根據(jù)職位高低，每年可以享受不同天數(shù)的探親假，這樣的福利既滿足了不同管理人員照顧家庭的需求，而且也提升了工作的效率，為了能按時(shí)休假，多數(shù)人都會自覺加班加點(diǎn)地提前趕制工作。

　　三、福利政策的適應(yīng)性與層級性建設(shè)

　　在福利制度的完善上，我認(rèn)為企業(yè)的福利管理還需要在層級上進(jìn)行細(xì)分，即加強(qiáng)福利政策的適時(shí)靈活調(diào)整，企業(yè)發(fā)展即于不同的時(shí)段，不同的環(huán)境，亦應(yīng)有不同的福利策略，這與薪酬的策略有一定的相似性，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要大量新鮮血液的融入，勢必在福利方面也需要更能引人眼球，企業(yè)的福利政策在創(chuàng)新性和吸引力方面，我認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是高大上的策略與之適應(yīng)。而在企業(yè)成長期，由于企業(yè)的發(fā)展?jié)摿薮螅瑔T工往往更看重的是個(gè)人成長的機(jī)會，對于福利的期望相對來說會有所降低，企業(yè)的福利政策我認(rèn)為應(yīng)采取大眾化的策略與之適應(yīng)。而企業(yè)發(fā)展的高峰期，由于人員的發(fā)展已經(jīng)達(dá)到一定的高度，對于福利的追求更偏重于一些個(gè)性化的需求，此時(shí)，我認(rèn)為企業(yè)的福利政策應(yīng)采取特質(zhì)化的策略來與之適應(yīng)。

　　另一方面，企業(yè)的福利的投資很大程度上取決于企業(yè)運(yùn)營過程中的支付能力，同時(shí)對于福利的調(diào)整企業(yè)必須做到與時(shí)俱進(jìn)，因此在不同的階段，企業(yè)的福利投入如何分配，這也是即于企業(yè)福利管理的一門學(xué)術(shù)課題，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)福利的總體投入能力、金額、價(jià)值、作用、員工的需求、創(chuàng)新性及可取代性等因素，建立一套科學(xué)的分析系統(tǒng)，并按照其意義評估對福利項(xiàng)目進(jìn)行層級分類，以便更好地進(jìn)行企業(yè)福利的管理。

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