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　　每當(dāng)《財(cái)富》發(fā)布“最適宜工作的100家公司”年度榜單的時(shí)候，人們往往對(duì)上榜公司無(wú)與倫比的工作環(huán)境和五花八門(mén)的福利艷羨不已。但超越這些表象，真正讓員工快樂(lè)的本質(zhì)：是公司文化。

　　《財(cái)富》雜志一年一度的“最適宜工作的100家公司”榜單，為我們?nèi)绾螐恼w上看待公司文化提供了有用的觀察角度。大多數(shù)人會(huì)草草翻閱雜志或在電腦上不停翻頁(yè)，只看那些美食大廚、午休室、瑜伽老師以及其他代表“偉大”工作場(chǎng)所的圖片和夸張的描述。

　　盡管如此，真正“最適宜工作的公司”都有正確的公司文化，而且它們不止是“極好的工作場(chǎng)所?！?/span>

　　《財(cái)富》也意識(shí)到了這一點(diǎn)，并委派了一名高級(jí)作者為這些公司能夠入選“最適宜工作的公司”提供佐證，這些佐證與它們提供的令人瞠目結(jié)舌或垂涎三尺（比如谷歌的淡紫色山核桃玉米面包）的員工福利無(wú)關(guān)。

　　《財(cái)富》記者杰奧夫?科爾文寫(xiě)道：“令人印象深刻的福利，并非任何一家公司入選榜單的理由。偉大工作場(chǎng)所的本質(zhì)在于：一種內(nèi)在的精髓，一種決定公司特質(zhì)的不可或缺的品質(zhì)。”

　　從個(gè)人角度而言，“最適宜工作的公司”榜單總是讓我非常興奮?！敦?cái)富》數(shù)十年來(lái)一直根據(jù)“多少”（收入、市值等）來(lái)跟蹤公司，同時(shí)也在努力衡量工作場(chǎng)所品質(zhì)中更人性化的優(yōu)點(diǎn)，這種方式始終令我印象深刻。

　　入選《財(cái)富》雜志“最適宜工作的公司”榜單意味著，一家公司走在正確的軌道上。這表明，這家公司關(guān)心員工，欣賞他們的熱情，希望讓他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所感到舒適。瑜伽課和美食都是為了更人性化經(jīng)營(yíng)進(jìn)行的投資，是向正確的公司文化邁出的一大步。

　　《韋氏詞典》2014年的“年度熱詞”——即在詞典網(wǎng)站上搜索最多的詞匯——便是“文化”。研究文化是目前的一個(gè)主流趨勢(shì)。原因何在？因?yàn)樵诋?dāng)今相互聯(lián)系日益密切的時(shí)代，我們可以更深入地研究一家公司，了解它的過(guò)去與現(xiàn)在，討論其行為，甚至敦促其做出改變。

　　想想當(dāng)一家機(jī)構(gòu)出現(xiàn)某種錯(cuò)誤時(shí)我們的反應(yīng)。人們不再習(xí)慣于接受膚淺的解釋。當(dāng)一名學(xué)生在大學(xué)校園遭遇性侵，或一名手無(wú)寸鐵的平民被警察殺害時(shí)，人們會(huì)談?wù)摗皬?qiáng)奸文化”和“警察文化”。我們希望了解啟迪個(gè)人思考的更大背景，以及推動(dòng)個(gè)人行為的力量。我們開(kāi)始明白，態(tài)度、行動(dòng)、心態(tài)與信念均源自我們作為集體角色的內(nèi)心深處。

　　我們不再對(duì)壞蘋(píng)果感興趣，而是對(duì)長(zhǎng)出蘋(píng)果的樹(shù)更感興趣?！拔幕敝猿蔀槟甓葻嵩~，是因?yàn)槲覀兿Ｍ玫礁顚哟蔚慕忉?。盡管當(dāng)事情發(fā)展順利的時(shí)候，我們不會(huì)下意識(shí)地問(wèn)同樣的問(wèn)題，但事實(shí)上，我們應(yīng)該如此。在某些領(lǐng)域，例如體育運(yùn)動(dòng)中，這種改變已經(jīng)開(kāi)始。

　　圣安東尼奧馬刺隊(duì)創(chuàng)造了職業(yè)籃球歷史上令人難以置信的、罕見(jiàn)的連勝紀(jì)錄。雖然其他球隊(duì)希望復(fù)制這樣的成功，但聰明的球隊(duì)并沒(méi)有選擇挖走馬刺隊(duì)的明星球員，而是盡最大努力改造整個(gè)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)（包括如何招聘，如何物色優(yōu)秀球員，如何指導(dǎo)球隊(duì)，球隊(duì)預(yù)算，訓(xùn)練，比賽，招募自由球員等），竭力模仿以無(wú)私分享球權(quán)著稱的馬刺文化。雖然不可能完全模仿馬刺隊(duì)的文化，但通過(guò)效仿馬刺隊(duì)，亞特蘭大老鷹隊(duì)已經(jīng)成為今年NBA常規(guī)賽的領(lǐng)跑者。

　　組織文化如同一個(gè)人的性格。赫拉克利特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，性格決定命運(yùn)。就像一個(gè)家庭無(wú)法模仿另一個(gè)家庭一樣，沒(méi)有公司能夠完全模仿其他公司的文化。經(jīng)商的核心就是通過(guò)做別人無(wú)法模仿的事情來(lái)獲得專屬優(yōu)勢(shì)，不是嗎？而文化可能是一家公司最差異化的資產(chǎn)，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)者是否應(yīng)該更用心、更認(rèn)真地考慮如何塑造、培養(yǎng)和擴(kuò)大公司文化？不過(guò)，一旦涉及公司文化，我們往往就被困在如何塑造和管理諸如福利、津貼和工作場(chǎng)所等公司文化的表層區(qū)域。

　　盡管如此，重視文化依然是一個(gè)很好的跡象。“最適合工作的公司”榜單記錄了那些關(guān)心員工，并且在人性化管理方面取得重大進(jìn)步的公司。但企業(yè)界的各位同仁還需要繼續(xù)努力，還要去完成艱難的文化建設(shè)工作。

　　第一步是進(jìn)行“大掃除”，拋棄過(guò)時(shí)的舊思維模式。

　　“多少”這個(gè)問(wèn)題一直在困擾著企業(yè)、政治和我們的個(gè)人生活：我們可以將多少收入記入這個(gè)季度？可以承受多少債務(wù)？可以實(shí)現(xiàn)多大程度的增長(zhǎng)？

　　但在這樣一個(gè)日新月異，聯(lián)系日益密切的世界中，通過(guò)擴(kuò)大生產(chǎn)、加大開(kāi)支或增加銷售已經(jīng)無(wú)法保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，有關(guān)“多少”的問(wèn)題已不合時(shí)宜。所以，我們不能條件反射般地詢問(wèn)“多少”，還應(yīng)該有更深入地思考。不僅要問(wèn)“我們可以為新午休室提供多大面積？”還要問(wèn)“我們的公司有多透明？”或者“我們的決策過(guò)程有多公平？”如果你的公司真的是一個(gè)“適合”工作的地方，你便不能僅衡量“多少”，還要衡量“如何”創(chuàng)造出能夠體現(xiàn)信任、合作、樂(lè)觀與自由等人類深層價(jià)值的組織、社會(huì)、機(jī)構(gòu)和公司。

　　一家處在增長(zhǎng)期的研究機(jī)構(gòu)告訴我們，這件事現(xiàn)在變得越來(lái)越重要。

　　科爾文在文章中提到沃頓商學(xué)院的一篇分析報(bào)告。該報(bào)告顯示，在《財(cái)富》最適宜工作的公司榜單（1984年至2009年）中，許多上市公司每年的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益率超出預(yù)期3.5%。我執(zhí)掌的LRN公司對(duì)“如何”指標(biāo)的研究顯示，在擁有高度信任和價(jià)值導(dǎo)向文化的公司，93%的員工財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；而在低信任度的公司中，僅48%的員工有同樣的表現(xiàn)。

　　如今，許多機(jī)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)始指出工作環(huán)境與文化的重要性，比如四大會(huì)計(jì)事務(wù)所、科技巨頭、頂級(jí)商學(xué)院、商業(yè)刊物，甚至還包括詞典出版商。但承認(rèn)好的工作場(chǎng)所的重要性相對(duì)簡(jiǎn)單。任何人都可以買(mǎi)一張乒乓球桌放在休息室里，或在周五運(yùn)來(lái)一車啤酒。為公司建設(shè)合適的文化需要經(jīng)過(guò)多年努力，因?yàn)槟惚仨殢念^開(kāi)始，自己去建設(shè)文化的每一個(gè)方面。致力于建設(shè)合適公司文化的領(lǐng)導(dǎo)者，最好做好吃苦頭的準(zhǔn)備：這并不是個(gè)容易的過(guò)程，也不是膽小者能夠承擔(dān)的任務(wù)。

　　但我們可以并且必須深入思考。我們的集體思維與行為大多只涉及文化的表面；核心應(yīng)該是員工與公司的文化。一個(gè)好的工作場(chǎng)所無(wú)法保證公司與客戶、投資者、社區(qū)和環(huán)境建立良好的關(guān)系。好的工作/生活質(zhì)量（這幾乎所有人都想要的）也不見(jiàn)得能夠帶來(lái)高質(zhì)量的員工-雇主關(guān)系。因此，我們必須提一些會(huì)令人不適的深層問(wèn)題：我們的公司有多高的可信度？我們?nèi)绾卧诠緝?nèi)傳播和灌輸一種價(jià)值觀？

　　諸如《財(cái)富》“最適宜工作的公司”榜單這類努力讓我們知道，除了收益、股東價(jià)值和市場(chǎng)份額，我們還有其他方式來(lái)衡量一家公司。既然我們已經(jīng)開(kāi)始從其他角度衡量公司，不妨直接觸及核心問(wèn)題。建設(shè)“合適的”公司文化需要我們承認(rèn)和衡量“合適的”基礎(chǔ)元素，例如：

　　? 能激勵(lì)員工和促進(jìn)文化的組織目標(biāo)；

　　? 能激勵(lì)員工和提高員工行為的領(lǐng)導(dǎo)者；

　　? 最人性化和最可持續(xù)的公司價(jià)值，即承認(rèn)公司是一個(gè)更深層次的人類事業(yè)，需要員工和利益相關(guān)者通過(guò)健康持久的方式共同努力；

　　? 可帶來(lái)信任的行為；

　　? 承認(rèn)建設(shè)合適的文化需要經(jīng)過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程值得我們要求公司員工為之做出貢獻(xiàn)、表達(dá)忠誠(chéng)。

　　使用一種帶有目的性、戰(zhàn)略性，并經(jīng)過(guò)深思熟慮的方式管理文化，要求我們觸動(dòng)人類的本質(zhì)，即從根本上持續(xù)促使我們每天早上從床上爬起來(lái)，引導(dǎo)我們過(guò)好每天生活的動(dòng)力。建設(shè)或重建公司文化沒(méi)有捷徑。你不可能召開(kāi)一次研討會(huì)或張貼一張海報(bào)，便認(rèn)為萬(wàn)事大吉。亞里士多德說(shuō)過(guò)，人的優(yōu)秀是一種習(xí)慣，而不是一次行為，這種說(shuō)法同樣適用于公司。最終的贏家必須開(kāi)始培養(yǎng)和加強(qiáng)這些好習(xí)慣，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司現(xiàn)在都知道如何創(chuàng)造好的工作場(chǎng)所。最好的公司之所以能夠脫穎而出，是因?yàn)樗鼈兊念I(lǐng)導(dǎo)者知道，一個(gè)好的工作場(chǎng)所與一個(gè)合適的工作場(chǎng)所是有區(qū)別的。

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