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　　在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應(yīng)該適時地改變傳統(tǒng)的招聘策略和思維？

　　有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變?yōu)閷ふ壹寄堋?/span>

　　案例：在Lily到來之前，某化妝品公司一直在處在缺人的狀態(tài)，這狀態(tài)讓企業(yè)老板干著急，自Lily加入后，公司的招聘局面得到了全面的改善。Lily的招聘方式有別于以往的招聘，她不僅僅關(guān)注人才的動向，更加注重雇主品牌的宣傳和打造。而她招聘進(jìn)來的人，都是沖著雇主的良好印象而留下來的。

　　分析：在以往的招聘中，很多人更加注重招聘渠道的提升。招聘渠道必然不可少，但由于其具體效果難以衡量，長期造成了企業(yè)和人才的信息不對稱問題。Lily的成功招聘就是從關(guān)注找人到尋找技能的轉(zhuǎn)變。

　　1.多元化呈現(xiàn)雇主品牌

　　80后（90后要更明顯一些）是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習(xí)慣了色彩和視頻，所以當(dāng)他們想了解一家企業(yè)時，也習(xí)慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗(yàn)來進(jìn)行了解 —— 純文字的內(nèi)容并不太能吸引他們的關(guān)注。

　　現(xiàn)在點(diǎn)擊一下你們公司官網(wǎng)上的“關(guān)于我們”頁面，看看關(guān)于企業(yè)介紹的部分是什么樣的內(nèi)容？如果你還生活在“原始社會”，是時候適當(dāng)改變一下了。當(dāng)然，你還可以通過博客、視頻或者員工訪談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣。

　　再往后退一步看看，公司是否曾專門為這一族群調(diào)整價值主張？為什么80后/90后期望在你公司工作呢？是否你們公司擁有真正的協(xié)作、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神？如果真是這樣，可否也可以通過視頻的方式向他們展示？

　　當(dāng)他們訪問公司官網(wǎng)，公司需自問是否為他們創(chuàng)造了一種情感體驗(yàn)。讓他們一旦訪問，就能找到歸屬感。真正有效的招聘頁面應(yīng)該是超越信息，并提供啟發(fā)的，它應(yīng)該是訪問者的情感決策中心。

　　2.打破傳統(tǒng)招聘渠道

　　當(dāng)下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò)招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機(jī)的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環(huán)境下，強(qiáng)化對雇主品牌的傳播，構(gòu)建企業(yè)的粉絲群，并將其進(jìn)化成人才池。

　　一覽目前推出的微雇主產(chǎn)品，已顯露出一絲端倪。它利用手機(jī)Web頁面構(gòu)建了企業(yè)招聘的微官網(wǎng)（圖文結(jié)合視頻全方位、立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息，并結(jié)合招聘職位），并借助微信等社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)傳播，吸引用戶關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。

　　候選人不僅可以通過微雇主了解企業(yè)雇主品牌信息，還可以與企業(yè)互動，在線投遞簡歷。即便很多關(guān)注者當(dāng)時并不投遞簡歷，在微雇主頁面的持續(xù)培育下，也有可能成為潛在的候選人。

　　內(nèi)部推薦被認(rèn)為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘微官網(wǎng)如果通過內(nèi)部員工利用社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和分享，會帶來更加顯著的效果。當(dāng)企業(yè)在移動端構(gòu)建了自己的雇主品牌，吸引到認(rèn)同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系，便有可能像小米手機(jī)一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。

　　3.從尋找人，到尋找技能

　　現(xiàn)在是一個復(fù)雜多變的社會，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會和以往有了很大的不同，而且還在持續(xù)進(jìn)化著。面對著波詭云譎的市場環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時調(diào)整運(yùn)營方向，才能跟上時代的步伐。未來的工作，更像是一個個項(xiàng)目，所以坦然面對流失率，與其持續(xù)開發(fā)一個長期的勞動力，還不如為短期項(xiàng)目隨需招聘一些具備特定技能的人才。

　　在人才層面，以往的職業(yè)生涯是各種經(jīng)驗(yàn)的疊加，而未來可能擁有高價值的一技之長更吃香。會多樣技能，不如有團(tuán)隊(duì)協(xié)作和項(xiàng)目決策經(jīng)驗(yàn)的更有優(yōu)勢。

　　企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識遷移。

　　通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實(shí)是很難的。因?yàn)檫@些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個現(xiàn)實(shí)，就是未來可能有30%的員工會反復(fù)聘用。

　　都說“好馬不吃回頭草”，事實(shí)上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開發(fā)高績效員工的價值，企業(yè)必須建立并保持與這些員工之間的關(guān)系，不管他是不是在為別人工作。

　　4.招聘即是營銷

　　說了這么多，其實(shí)歸結(jié)起來就是一句話，把招聘當(dāng)作銷售一樣來做。尤其在新的社會環(huán)境下，應(yīng)該掌握新的銷售技巧。

　　如果未來誠如所言，企業(yè)是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時招聘他們。

　　如果想要適應(yīng)這個時代的招聘方式，招聘官們必須快速地?fù)肀Р⒗蒙缃徽衅傅刃滦偷恼衅阜绞?，很多時候還要掌握一些市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。

　　要真正從執(zhí)行上落實(shí)這一切，保持對招聘變化的高度關(guān)注、及時更新自己的認(rèn)知，對招聘官們來說便愈發(fā)的重要了。

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