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　　今年的五一勞動(dòng)節(jié)是新中國(guó)成立后的第六十五個(gè)勞動(dòng)節(jié)，也是《勞動(dòng)法》正式施行后第二十個(gè)勞動(dòng)節(jié)，同時(shí)也是《勞動(dòng)合同法》施行后第八個(gè)勞動(dòng)節(jié)。我國(guó)作為社會(huì)主義國(guó)家，歷來(lái)注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

　　隨著《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行條例》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解仲裁法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》等一大批法律法規(guī)規(guī)章的頒行，我國(guó)已經(jīng)初步建立起較為完整的勞動(dòng)法律體系。

　　其中，《勞動(dòng)合同法》的意義最大，同時(shí)爭(zhēng)議也很多。很多人認(rèn)為該法對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度保護(hù)，對(duì)企業(yè)要求過(guò)嚴(yán)。如今，該法已經(jīng)施行了八年，其對(duì)企業(yè)正反面影響也逐漸明晰。筆者認(rèn)為，該法在初期對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)不利，但從長(zhǎng)期來(lái)看卻是利大于弊。

　　給企業(yè)造成的負(fù)面影響

　　一是勞動(dòng)用工成本有較大幅度上升。首先，《勞動(dòng)合同法》對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期工資等都有明確規(guī)定，很多企業(yè)職工基本工資有所增加。

　　其次，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如果不簽則面臨二倍工資的處罰。而簽署了勞動(dòng)合同，則必須依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》等為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

　　據(jù)估算，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納額大概能占到工資的47%。最后，勞動(dòng)合同法規(guī)定了加班工資制度、終止勞動(dòng)關(guān)系須補(bǔ)償、違法解除勞動(dòng)關(guān)系須支付賠償金等制度，也增加了企業(yè)的用工成本。根據(jù)多地調(diào)研報(bào)告顯示，很多地區(qū)因?yàn)閯趧?dòng)合同法的施行而需要多承擔(dān)約20%的用工成本。

　　二是用工單位的用人自主性受到較大限制。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于優(yōu)秀人才，其總是要想辦法留下。而對(duì)于不合格勞動(dòng)者，則要想辦法剔除。這是其經(jīng)營(yíng)的必然要求。然而，《勞動(dòng)合同法》在一定承擔(dān)上限制了其用工自主權(quán)。

　　首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者可以提前一個(gè)月無(wú)理由辭職，而企業(yè)不能強(qiáng)留。企業(yè)在勞動(dòng)合同中只能就其教育培訓(xùn)和商業(yè)秘密保護(hù)等約定服務(wù)期和違約金，其他“留人”方式均被禁止。

　　其次，企業(yè)要想主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，則必須要符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除的法定條件，否則就要承擔(dān)高額的違約金。最后，對(duì)于連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，依法應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這又給企業(yè)增加了“人力負(fù)擔(dān)”。

　　三是勞動(dòng)者的法律維權(quán)意識(shí)明顯增強(qiáng)，用人單位面臨的勞動(dòng)訴訟和糾紛明顯增加。《勞動(dòng)合同法》有大量對(duì)勞動(dòng)者比較有利的規(guī)定，而很多企業(yè)在人力資源管理上存在諸多漏洞，這與勞動(dòng)者的法律意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)形成較為明顯的矛盾。

　　有很多勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生矛盾后，便采取了勞動(dòng)仲裁和訴訟的方式進(jìn)行解決。也有部分勞動(dòng)者產(chǎn)生了投機(jī)心理，故意不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，或者提前保留加班等證據(jù)，而向企業(yè)索賠。這都讓用人單位面臨更多的糾紛和訴訟。

　　勞動(dòng)者保護(hù)與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)

　　即便有這么多不利影響，大部分企業(yè)依然在博弈的過(guò)程中找到了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡點(diǎn)。這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

　　一是逼迫企業(yè)注重人力資源管理和創(chuàng)新。大部分企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》施行后開(kāi)始注重人力資源的精細(xì)化管理，通過(guò)設(shè)立人力資源部門(mén)、進(jìn)行勞動(dòng)合同法培訓(xùn)、聘請(qǐng)專業(yè)律師進(jìn)行合規(guī)性審查等方式，逐步使企業(yè)的人力資源管理符合相關(guān)法律規(guī)定，并根據(jù)法律規(guī)定的特點(diǎn)，在很多細(xì)節(jié)上實(shí)現(xiàn)了精細(xì)化管理，以堵住潛在漏洞。這一方面大大提升了企業(yè)的人力資源管理水平，更大限度上發(fā)揮人力資本的效率，同時(shí)也減少了勞動(dòng)糾紛發(fā)生的可能性，一定程度上起到了止紛的作用。

　　二是逼迫企業(yè)放棄低工資競(jìng)爭(zhēng)方式，轉(zhuǎn)向科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)。2008年中國(guó)人口紅利的消減還并不明顯。但如今中國(guó)的老齡化趨勢(shì)日益明顯，勞動(dòng)力不足現(xiàn)象已逐漸顯現(xiàn)。

　　同時(shí)，90后和00后的勞動(dòng)觀念也已經(jīng)與父輩完全不同，這都預(yù)示著低工資競(jìng)爭(zhēng)方式在中國(guó)已經(jīng)難以為繼。企業(yè)只能將競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向其他方面。在這一點(diǎn)上，很多企業(yè)也抓住了《勞動(dòng)合同法》頒行的契機(jī)，著力進(jìn)行管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，從而成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

　　可以說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的頒行，讓中國(guó)的企業(yè)用工制度發(fā)生了翻天巨變，不僅保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，也促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)用工制度轉(zhuǎn)型和科技創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的三贏局面。雖然目前還有很多不如意的地方，但接下來(lái)可以通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)法》的修訂來(lái)進(jìn)一步完善。

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