招聘會幾乎天天有，但無論規(guī)模多大、人氣多旺，似乎總還是不能解決“求職者找不到好工作，用人單位招不到好人才”的難題。從目前的經(jīng)濟(jì)形式和就業(yè)形勢來看，專家普遍預(yù)測明年就業(yè)人數(shù)增多，就業(yè)形勢將更為嚴(yán)峻，人才市場上供需“兩頭難”的局面也將繼續(xù)惡化。員工年底跳槽頻繁，不少HR焦慮人員流失，招聘壓力增大。在此，我們把最有效、最實用的精準(zhǔn)招人技法和經(jīng)驗分享出來，希望對各位HR有所幫助。
1、明確崗位最核心的要求
你要針對招聘崗位，結(jié)合公司的行業(yè)特點、業(yè)務(wù)特點、發(fā)展需求等，用工作分析技術(shù)將該崗位所需的技能、知識，崗位的權(quán)限、職責(zé)和工作內(nèi)容具體呈現(xiàn)出來。專家說，最重要的是要呈現(xiàn)出公司對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來籠統(tǒng)帶過。明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時，能立馬根據(jù)信息與自身情況進(jìn)行比對，判斷是否要繼續(xù)投遞簡歷。如果招聘信息都是“普世要求”，傳遞出“誰都可以”的信息，自然很難精準(zhǔn)鎖定目標(biāo)人才。
2、梳理員工職業(yè)發(fā)展通道
“企業(yè)不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那么公司也才能最終收獲人才紅利，而不是變成‘培訓(xùn)班’”。專家說，以企業(yè)培訓(xùn)中所了解到的情況來看，在“梳理崗位的職業(yè)發(fā)展通道”的問題上，八成的企業(yè)都做得不到位。從組織生涯發(fā)展的角度來說，幫助員工建立和梳理職業(yè)發(fā)展通道是培養(yǎng)和留住人才的關(guān)鍵手段。通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應(yīng)聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的“發(fā)展契約”。
3、根據(jù)崗位性質(zhì)選定信息發(fā)布渠道
選擇招聘信息的發(fā)布渠道，也有講究和訣竅。如求職者不能海投一樣，HR也不能海發(fā)“招聘傳單”。專家認(rèn)為，“較常見、普遍的崗位招聘，可以通過51JOB這樣的大型招聘平臺來完成工作；如IT、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術(shù)論壇或SNS社區(qū)發(fā)布招聘信息更容易找到稱心的技術(shù)專才。如招聘職業(yè)規(guī)劃師，則是在所培訓(xùn)的學(xué)員團(tuán)隊中擇優(yōu)錄用，一般的招聘渠道很難滿足我們的招聘需求?！闭衅競鲉巍啊?/span>
4、用職業(yè)規(guī)劃技術(shù)判斷求職者的職業(yè)適合性
進(jìn)入面試階段。開頭你通常會問一些如：“你為什么離開上一份工作？”“你為什么應(yīng)聘本公司？”等常規(guī)問題，但這些還不能真正幫助你切中要害，來判斷求職者的職業(yè)適合性。你需要用專業(yè)的職業(yè)定位技術(shù)進(jìn)行全面的分析和判斷，如規(guī)劃與職業(yè)定位模型可提供一個參照標(biāo)準(zhǔn)，通過對三大系統(tǒng)——職業(yè)取向系統(tǒng)、行業(yè)價值系統(tǒng)和職業(yè)機(jī)會進(jìn)行系統(tǒng)考察。你要依據(jù)這個框架設(shè)計相關(guān)問題，對求職者的職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)愿景、技能、能力、天賦等各方面進(jìn)行全方位了解，才能準(zhǔn)確無誤地判斷對方的職業(yè)適合性。
5、考察求職者的中長期規(guī)劃是否與公司發(fā)展目標(biāo)一致
通過問題設(shè)計，讓應(yīng)聘者闡述未來五年的職業(yè)發(fā)展計劃。從中考察其階段目標(biāo)設(shè)定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應(yīng)的、合理的學(xué)習(xí)計劃去提升。將應(yīng)聘者的發(fā)展計劃以及分階段目標(biāo)，與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需求及相應(yīng)的崗位通道設(shè)置進(jìn)行比對，綜合權(quán)衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。
與求職者一樣，HR也要懂得定位。明晰崗位核心需求，并利用職業(yè)規(guī)劃技術(shù)判斷人才的適合性，才能實現(xiàn)高效、快速的招聘。專家認(rèn)為，每個HR都必須首先是一名專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，才能完成從招聘、培訓(xùn)，到公司人才資源整體管理的艱巨任務(wù)。
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