總有那么一兩個討厭的同事
提問：在職場上，很多人都有那么一兩個討厭的對象。有人說，這種針對某個人的厭惡情緒其實多半是沖著主管或老板的（想的是，這樣的人，為什么主管或老板不好好管管呢？如果管不好為什么不辭退呢？），只是礙于主管或老板的角色、權威和情感而出現了情緒的轉移，如是，被討厭的那個人不過是個受害者。你同意這種說法嗎？在職場上若出現這樣的情緒又該怎么辦呢？
鄧夢嵐：職場的人際關系是職場心理咨詢中最常見的話題。上面的說法，的確可以解釋一部分人的人際問題。如若出現這樣的情緒，可以試著這樣——
1.需要學會尊重個體之間的差異。不管對方是否與我們性格、品性相投，我們尊重的是對方作為一個人的存在。
2.應堅持“對事不對人”的原則。尤其是，在職場中出現分歧或沖突時。
3.鍛煉自己的職場交往能力。高效使用個人職業(yè)精力，把精力只放在那些值得你付出的人與事上。
4.減少以主觀猜測代替事實印證。很多時候，你是在猜測中與對方相處，帶有個人不良的情緒，而這種情緒在工作中很容易被其他同事利用，或者你的一些自覺不自覺的所謂“印證”加深了你的厭惡情緒。
職場怨念
提問：職場上的抱怨很多，有人說，抱怨也是職場上的一種溝通方式，你同意這種說法嗎？說到溝通，你覺得職場上比較好的溝通方式有哪些？
鄧夢嵐：抱怨，散播著明顯的負能量，是一種相對消極的表達方式，它并不能解決問題，通常是在擴散問題、制造麻煩。員工的抱怨，更多應該作為警示燈，提醒管理者關注員工消極情緒和反應，及時處理消極情緒并阻止消極反應的蔓延。
高效的溝通具備以下要素：首先目標明確，態(tài)度積極——溝通的目標是什么，要解決什么問題？溝通雙方都應抱著積極參與，積極解決問題的態(tài)度；其次，用心傾聽，了解對方需求——唯有先了解對方的需求，才能有針對性地制定溝通方案達到你想要的溝通目標。
職場溝通中，問答要簡明扼要，尤其是與老板、客戶交談。這樣不但能節(jié)約時間，還讓人感受到你思路清晰、精干睿智、富有效率。
簡明扼要有效的職場溝通方法
1.回答要確定，挑重要的說。做到簡單明了，有兩個技巧可以幫忙：一是多用短句，二是先說觀點再推論。
2.聰明的“三點法”。不管想說的內容有多少，可盡量歸納為三點。比如年終HR主管請你談談對老板的評價，你可以從工作能力、領導風格、人品特點這三方面來回答。“三點法”的好處就是內容不多不少，既能讓你迅速組織重要內容，同時還能讓對方容易領會。
3.總結對方要點，再提看法。如果你已明了對方觀點，可以適時插入一句“我理解你的意思是……”對方會很高興被你理解，因此也愿意聽到你接下來的看法了。
職場中，正式溝通的成本較高，尤其是在大企業(yè)中，因此充分利用好非正式溝通，同樣能夠起到事半功倍的效果，如在工作間隙、進餐時間進行溝通，通過電子化手段進行溝通等等。
“過氣”的職場政治 新生代不
提問：記得我剛入職場時，“職場政治”是個經常被討論的話題，不知你如何看待職場政治？
鄧夢嵐：職場政治是個比較老的傳統(tǒng)意識概念，可它很容易在企業(yè)內肆意散播，新生代員工少有這個意識和概念，所有的接觸來源于小道相傳（非官方渠道）。所有的“政治”都涉及權力主體維護自身利益的特定行為和結成的特定關系，是復雜的進化論產物。如果把職場和政治結合起來，就是把職場管理問題復雜化了，與人們進入職場的原始需求和動機是相背離的。
從心理學的角度來分析，所謂的職場政治涉及最多的就是職場人際關系，建設和諧的職場人際關系不是政治可以做到的。職場是一種社會形態(tài)，個體和群體之間的最本質的就是實現人際關系和諧與愉悅體驗。過程中出現的沖突和危機，都是可以管理和干預的。所有的“政治明星”都是人際圈中的交際高手。
不管我們是默默無聞還是左右逢源，其目的是滿足職場的原始需求，實現職場的內在動機，收獲職場的愉悅體驗，成就職場的價值提供，這些都不是對立面，而是同樣重要的。做職場的人際情商高手一定比做職場政治玩家來得實惠。
嚴重的職場政治會人人自危
提問：“大企業(yè)不但認同并且鼓勵公司政治的存在。最簡單的理由也許是：如果你連公司內部的政治都搞不定，爬到管理位子后，你要如何面對外來的壓力，如何鼓舞員工推動新的政策，如何應對競爭對手的戰(zhàn)略”？這種觀點似乎是站得住腳的，但問題是，更多人看到的卻是公司政治的危害。對于公司政治的“收益”與“危害”，你的觀點是怎樣的呢？
鄧夢嵐：如果人人在談政治，天天在談政治，比比皆政治家，該人人自危了。每一種觀點認同自會有道理，我是長期從事人力資源管理工作的研究積極心理學的學者，對職場政治的收益與危害，我想談的就是積極與消極，積極就是收益，消極就是危害。
人和企業(yè)一樣，能量上，如果積極的為主，表現出來就是陽光、樂觀和富有創(chuàng)造力；如果消極的為主，表現出來就是沉悶、悲觀和強烈防御感。近年來主流意識都在倡導“正能量”的傳播，建設和諧的人際關系，提升主觀幸福感，提高職業(yè)滿意度。如果把“公司政治”轉化為倡導積極企業(yè)文化，建設和諧人際關系，提升樂業(yè)感，激發(fā)成就與責任感，這樣的“政治導向”我個人很認同。反之，如果把“公司政治”變成是一種話語權的爭奪、自有利益的捍衛(wèi)、派別關系的標識等等，公司管理內耗嚴重，人際關系缺乏積極向心力，小眾分裂交錯橫流，這樣的企業(yè)氛圍激發(fā)的只有相互攻擊，離心渙散，各自盤踞，想必在這種政治氣氛下，人人想著的是如何快速逃離。
管理的積極收益和消極危害比例是6：1，就是說，6個積極收益才能對沖1個消極危害。職場生態(tài)圈中收益和危害必是同時存在。打破公司政治的管理壁壘，關注積極人際的建設，為自己生存的職場生態(tài)圈供應能量，這與你即將位于生態(tài)圈鏈條中哪一層有著必然的關系。
心理學在人才管理上的妙用
提問：在企業(yè)里，讓很多管理者頭疼的莫過于招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才了。那么，心理學在人才管理上是如何應用的？
鄧夢嵐：心理學在人才招聘、人才培訓及人才的留用都發(fā)揮著重要作用。
招聘—尋找最合適的人：在面試前，很多企業(yè)都會應用心理測評量表對人才潛在素質、行為傾向進行施測，以了解人才；在面試中，心理學也能幫企業(yè)大忙——根據崗位特點，尋找匹配度最高的人才素質特點，再由此選用相應的面試方式，以達到事半功倍的效益；實際上，心理學還能在面試中幫助面試官識別面試者真實情況，也就是測謊的作用。
培養(yǎng)—訓練最適用的人：心理學被廣泛應用于培訓計劃的制定和人才培訓需求的探詢、分析與確定上；在培訓中，心理學同樣幫助考評者快速掌握參訓人員的實際接受情況、有效評估培訓的執(zhí)行情況；在培訓后，心理學有效指導考評者進行培訓效益跟蹤和制定下一輪的培訓計劃。
管理—成就最優(yōu)秀的人：有效績效管理包含的績效面談與溝通同樣也是離不開心理學。如何進行績效面談，如何在日常工作溝通中建立與員工的心理契約，如何指導和協(xié)助員工完成績效，這些都能在心理學中找到答案。
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