在選擇利用計算機處理了招聘方面的大量數(shù)據(jù)后，谷歌卻發(fā)現(xiàn)無法從特定的成功招聘案例中確定出涉及到的具體過程、單獨個人、考核以及面試等基本信息。畢竟，只有具體工作深入到高度細微領(lǐng)域中，才能夠?qū)崿F(xiàn)高成功率目標--當然，根本原因還在于相應(yīng)的合格候選人數(shù)量極為稀少。
現(xiàn)在，我們知道哪些做法是行不通的：復(fù)雜挑戰(zhàn)、腦筋急轉(zhuǎn)彎、高考成績、測試排名。所有這些項目都無法提供哪怕一點點重要信息，這種行為屬于應(yīng)聘者在特殊環(huán)境下表現(xiàn)情況的具體證據(jù)。
如何才能做到竭盡全力找出最佳人選來呢？如果挑選過程屬于隨機并且容易出錯的情況，我們要怎樣處理才能做到正確無誤呢？
如果不能實現(xiàn)成功招聘的話，至少要做到合理解聘。
在需要辭退員工的時間，公司就面臨在正確或者錯誤做法之間進行選擇的問題。盡管人力資源部門采取的標準做法快速而便捷，但也存在非常殘酷、會令人不快的缺點。通常情況下，只是因為所有人都犯了錯誤，公司才不得已做出辭退決定。因此，這一過程應(yīng)該變得更加人性化并且有尊嚴。畢竟，只有雙方都承認自己有錯，才能達到繼續(xù)保持相互尊重的目標。
設(shè)置較長的試用期。
不論是人事經(jīng)理，還是新進員工，都需要時間去了解對方。將這段時間寫入到協(xié)議中，雙方都可以獲得因為感覺不合適選擇退出的機會。由于雙方都擁有同樣的自由度，因此不會有人感到恐懼或者被利用--僅僅就是無憂無慮地完成自己的工作，并說出實情。
面試官的選擇范圍應(yīng)該盡可能廣--并單獨進行。
如果將面試限制于個別團隊內(nèi)的話，必然會導(dǎo)致群體思維產(chǎn)生以及偏見加劇。反轉(zhuǎn)過來，只要讓應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)工作中的人員進行全面交流，就能將共同印象造成的負面影響降到最低。
為團隊建設(shè)留出時間。
絕大部分公司在招聘到新員工后，就會讓他們直接投入到工作中，希望剩余的問題都能夠迎刃而解--這種做法真是讓人感覺莫名其妙。在繁忙的辦公室中，這通常就意味著沒有任何時間來認識其它同事，從而導(dǎo)致找不到合適機會來進行共同學(xué)習(xí)或者建立信任。因此，公司應(yīng)當專門留出相應(yīng)時間來，并對所有員工進行提醒。如果團隊想要獲得成功，每一個人都要做出自己的努力。
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