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　　所謂薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

　　薪酬管理目標(biāo)

　　薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

　　找到與企業(yè)需要相匹配的人

　　企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的，只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。

　　雖然員工工資成本無法控制，不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個(gè)幾百萬元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現(xiàn)在微博招聘的實(shí)時(shí)互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也能"事半功倍"。原來招聘一個(gè)員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業(yè)老板對HR不放心。現(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數(shù)據(jù)說話。

　　怎樣才算是找到對的人？對不同的企業(yè)，有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn)，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。

　　管理好員工期望值

　　找到對的人，僅完成了萬里長征的第一步，如何"用得好"？一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績。落實(shí)到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。

　　"不能給予員工發(fā)展平臺，是留不住人才的。"，公司HR通常要根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰(zhàn)略，來促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問自己：你的團(tuán)隊(duì)中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)？對這些人，你是否已與之溝通和予以委任？基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實(shí)現(xiàn)"用得好"、"留得住"的重要基礎(chǔ)。

　　而"留住人"的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi)，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現(xiàn)舞臺，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個(gè)，肯定留不住人才。因此，企業(yè)人力資源管理，又稱為人的期望值管理，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。

　　漲薪不難？

　　在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉?，沒有企業(yè)老板的支持，沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài)，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對漲薪潮，員工自己也要調(diào)整好心態(tài)。

　　員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問題呢？專家建議，人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬?duì)顩r的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報(bào)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實(shí)現(xiàn)漲薪的目標(biāo)；同時(shí)將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現(xiàn)以激勵促盈利的目的。

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