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為了保護(hù)各類勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，讓勞動(dòng)者在工作中更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，我國(guó)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。近日，斗門(mén)法院審理了一宗勞動(dòng)合同糾紛，原告陳某要求單位支付其離職前應(yīng)休未休5天年休假的工資報(bào)酬，被單位拒絕后起訴，最終法院判決被告單位支付原告陳某相應(yīng)的應(yīng)休未休年休假工資1091元。

2014年9月，陳某入職珠海某醫(yī)院擔(dān)任保潔員。2018年8月30日，陳某向醫(yī)院提交辭職信，申請(qǐng)于2018年9月30日結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。按照有關(guān)規(guī)定，陳某工作已經(jīng)年滿1年可享受5天年休假，于是在提出辭職申請(qǐng)前，陳某向醫(yī)院提交了休假排班表，計(jì)劃9月23日起休5天年休假，獲得醫(yī)院同意。不料陳某卻在9月14日收到醫(yī)院通知，要求陳某于9月14日正式離職，致使陳某無(wú)法享受五天年休假。陳某認(rèn)為，醫(yī)院的行為侵犯了其合法權(quán)益，遂經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院，要求醫(yī)院3倍支付未休的5天年假工資1655元。

醫(yī)院則辯稱，陳某2014年9月19日入職，2018年8月30日因達(dá)法定退休年齡申請(qǐng)離職，2018年9月14日離職。雙方約定年休假為工作滿一年享受，不按自然年計(jì)算，陳某2016年至2018年每年的2月均休滿5天年假，次年要到2018年9月19日屆滿才能享受，現(xiàn)其在2018年9月14日已經(jīng)離職，故不能享受年休假。

在法庭上，雙方確認(rèn)了跨年度享受年休假的事實(shí)，即陳某2016年2月休2015年度年假，2017年2月休2016年度年假。以此類推，陳某主張未休的5天年假實(shí)際是2018年度年休假。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第45條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第3條規(guī)定，工作年滿1年不滿10年即可享受5天年休假。而陳某在離職前確實(shí)未享受2018年度的5天年休假，被告醫(yī)院認(rèn)為陳某要工作到2018年9月19日，即年滿一個(gè)自然年，才具備享受帶薪年假資格的觀點(diǎn)缺乏法律依據(jù)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)支付原告陳某相應(yīng)的應(yīng)休未休年休假工資。至于職工應(yīng)休未休的年休假工資報(bào)酬的計(jì)算，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條的規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位與職工終止勞動(dòng)合同時(shí)當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休年假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。2018年陳某工作天數(shù)為288天，折算比例為288/365，而陳某離職前12個(gè)月的平均工資為2005.32元，因此，被告醫(yī)院應(yīng)當(dāng)支付原告陳某應(yīng)休未休2018年度的年休假工資為1091元。

審理此案的法官表示，帶薪年休假是符合條件的職工每年都可以享受的一種福利待遇。根據(jù)上述法律規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上，即享有帶薪年休假資格。若勞動(dòng)者離職時(shí)，當(dāng)年度未滿一個(gè)自然年，則可以按當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。如本案中，陳某2014年9月19日入職，已連續(xù)工作1年以上，具備了享受帶薪年休假資格。2018年9月14日陳某離職時(shí)，差五天不滿一個(gè)自然年，可以按陳某當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年假天數(shù)，由用人單位支付相應(yīng)工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。因此，一些用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者每一年工作時(shí)間都要滿一個(gè)自然年，才具備享受帶薪年假資格的觀點(diǎn)是缺乏法律依據(jù)的。法官提醒，如果用人單位不安排職工休年休假，又不依照規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)或者勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；如果用人單位不讓職工休年假，職工可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)，也可以直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

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