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據(jù)法國(guó)媒體綜合報(bào)道，如何建立良好的勞資關(guān)系一直都是困擾各國(guó)各行業(yè)的一大難題。為了激發(fā)員工的工作積極性，老板既需要顯示熱情，又需要表現(xiàn)出自己的能力。然而在法國(guó)，上司往往會(huì)顯得疏離和幼稚。

保持領(lǐng)導(dǎo)姿態(tài)還是顯得平易近人，這是難倒無(wú)數(shù)法國(guó)老板的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在法國(guó)僅19%的員工對(duì)自己的上司有很好的評(píng)價(jià)。在歐洲，這一比例達(dá)到22%，僅比法國(guó)高出3個(gè)百分點(diǎn)。這個(gè)比例低得有些出人意料，為法國(guó)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀敲響警鐘。

一些法國(guó)人也表達(dá)了自己對(duì)于勞資關(guān)系的看法。一位記者在接受采訪時(shí)說(shuō)：“我的態(tài)度比較消極，法國(guó)的勞資關(guān)系差得不能再差了，就像工作環(huán)境一樣。工資不提高，老板們也越來(lái)越苛刻。我們只在報(bào)告工作的時(shí)候才看到上司。我們需要改善一下這個(gè)現(xiàn)狀?！?/span>

法國(guó)員工總是認(rèn)為自己的上司過(guò)于苛責(zé)、吹毛求疵、愛(ài)發(fā)牢騷。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，員工們顯得相當(dāng)矛盾：一方面，他們不信任領(lǐng)導(dǎo)階層，但是另一方面又對(duì)他們抱有很高期望。這一矛盾心態(tài)背后是復(fù)雜的文化原因。法國(guó)歷史書(shū)中常常出現(xiàn)路易十四、拿破侖、戴高樂(lè)將軍等擁有顯赫名望的權(quán)威人物，因此法國(guó)人從小就敬仰這些意味著無(wú)上權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)力的大人物。矛盾由此產(chǎn)生，法國(guó)人既崇拜、熱愛(ài)權(quán)威人物，但是又討厭自己的上層階級(jí)，于是，他們把皇帝路易十六推上了斷頭臺(tái)。這一社會(huì)現(xiàn)象揭露了人們的期待和現(xiàn)實(shí)之間無(wú)法避免的巨大鴻溝。

十九世紀(jì)七十年代，人類(lèi)學(xué)家克拉克洪和斯托特柏克提出從三個(gè)層面來(lái)審視人際關(guān)系：支配邏輯、合作邏輯和競(jìng)爭(zhēng)邏輯。美國(guó)注重競(jìng)爭(zhēng)邏輯，德國(guó)注重合作邏輯，因此德國(guó)人協(xié)調(diào)程度高。而法國(guó)則是由支配邏輯占主導(dǎo)，并將管理者和下屬放置在類(lèi)似于家長(zhǎng)-孩子的失衡關(guān)系框架中。管理者往往比較疏離、缺乏友善，無(wú)法與下屬建立友好關(guān)系。因而法國(guó)各等級(jí)之間距離大，雇主和雇員之間存在鴻溝。而且，當(dāng)?shù)燃?jí)距離越大，“權(quán)力距離”越大，雇員和雇主之間的不平等越凸顯。法國(guó)是“權(quán)力距離”最大的國(guó)家，比例高達(dá)68%。意大利比例稍低（為50%），該國(guó)雇主和雇員的關(guān)系比法國(guó)的勞資關(guān)系融洽。

久而久之，雇主和雇員之間的距離和僵冷的關(guān)系對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一些消極影響。研究人員對(duì)17個(gè)領(lǐng)域的800名管理者和員工進(jìn)行了研究調(diào)查，發(fā)現(xiàn)近一半的受訪員工表示會(huì)故意減少工作時(shí)間和在工作上的付出，78%的受訪員工稱(chēng)對(duì)公司活動(dòng)的參與程度降低。近12%表示曾因?yàn)樯纤镜臒o(wú)禮對(duì)待而跳槽，而25%承認(rèn)曾將因上司的態(tài)度而產(chǎn)生的沮喪心情傳遞給顧客。

那么如何改善雇主和雇員之間的關(guān)系呢？雇主需要學(xué)會(huì)將熱情和自己的能力融入到與雇員的交往當(dāng)中，使雇員欣賞自己，有意愿跟隨自己。一個(gè)光有能力但缺乏感情的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)招來(lái)下屬的嫉妒。另一位接受采訪的人說(shuō)：“在法國(guó)，一個(gè)大公司的老板不僅僅是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，他還應(yīng)該是員工們的領(lǐng)路人和朋友。他會(huì)與員工打招呼，也會(huì)關(guān)心員工的生活。”

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