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中國與全球化智庫（CCG）與北京海威時(shí)代教育咨詢有限公司于7月31日聯(lián)合發(fā)布《2016中國海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告深入研究分析了我國留學(xué)歸國人員的就業(yè)現(xiàn)狀，對海歸就業(yè)人員的優(yōu)劣勢做了比較分析，詳盡分析了企業(yè)對海歸人員的需求，在此基礎(chǔ)上為留學(xué)歸國人員的職業(yè)發(fā)展提供了多點(diǎn)富有針對性的建議。

根據(jù)《中國留學(xué)發(fā)展報(bào)告》顯示，從1978年到2015年底，各類出國留學(xué)人員累計(jì)達(dá)404.21萬人，221.86萬人在完成學(xué)業(yè)后選擇回國發(fā)展。報(bào)告顯示，新生代海歸就業(yè)呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，情感與文化因素影響是海歸回國的主要因素，民營企業(yè)更傾向于為海歸員工提供更豐富的優(yōu)惠待遇，海歸就業(yè)更看重所選城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和公共服務(wù)，各地政府通過人才綠卡制度、提供創(chuàng)業(yè)資金支持等方式吸引海歸人才。

相當(dāng)數(shù)量海歸專業(yè)與工作不匹配

《2016中國海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，超過六成的被調(diào)查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調(diào)查者只占總數(shù)4.7%。22.4%為基層管理人員，11,2%為中層管理人員。

在稅后月收入方面，被調(diào)查者的收入范圍集中在5000-10000元區(qū)間，占46.9%。收入在15000元以上的占11.3%，16.6%能達(dá)到10000-15000元之間。而低于5000元的人數(shù)占比超過四分之一。

“所學(xué)”與“所用”之間存在較大的差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為工作內(nèi)容與海外所學(xué)的匹配程度一般，而有四分之一的被調(diào)查者認(rèn)為“不怎么匹配”。15.1%認(rèn)為工作內(nèi)容與海外所學(xué)非匹配。認(rèn)為“完全不匹配”的人較少，占7.4%。

海歸回國就業(yè)劣勢分析

1. 不熟悉國內(nèi)就業(yè)形勢

《2016中國海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，經(jīng)過多年的海外歷練，留學(xué)人員擁有廣闊的國際視野和全球網(wǎng)絡(luò)，掌握著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識(shí)、商業(yè)模式，富于創(chuàng)新精神、飽含創(chuàng)業(yè)熱情，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面具有先天的比較優(yōu)勢，在中國社會(huì)發(fā)展、推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中有著不可替代的重要作用，但同時(shí)也存在著很多較為突出的劣勢。

不熟悉國內(nèi)就業(yè)形勢和企業(yè)需求是新生代海歸就業(yè)群體的主要劣勢，此次受訪者中間，有超過半數(shù)的海歸缺乏職業(yè)生涯整體規(guī)劃，不明確自己未來的發(fā)展方向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近四成被調(diào)查者希望得到資深HR和中高層管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)或講解，從而了解企業(yè)招聘時(shí)的要求和行業(yè)干貨，并且還希望通過筆試和面試模擬訓(xùn)練提升求職能力。他們希望得到更多的求職指導(dǎo)和職場經(jīng)驗(yàn)分享。

2. 招聘時(shí)間不穩(wěn)定

調(diào)查顯示，受訪單位對求職者是否符合單位需要最為看重，主要考察求職人員是否具備與崗位相關(guān)的工作技能及專業(yè)知識(shí)。求職人員的解決問題能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，創(chuàng)造力，影響力，說服力，人際網(wǎng)絡(luò)技能，時(shí)間管理技能等能力也是用人企業(yè)的重點(diǎn)考察標(biāo)準(zhǔn)。

從近期的企業(yè)用人需求來看，有52.6%的受訪單位表明將在下一年度招聘更多的畢業(yè)生，但仍36.8%的單位表明下一年度招聘的大學(xué)生人數(shù)將保持不變或減少。因此，畢業(yè)生面臨較大就業(yè)壓力。而用人單位招聘時(shí)間的不穩(wěn)定，明顯對海歸求職不利。

民企更傾向于為海歸提供豐富的優(yōu)惠待遇

《2016中國海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，大部分受訪企業(yè)在招聘時(shí)更傾向于使用海歸，僅39.5%的企業(yè)在招聘時(shí)沒有明顯區(qū)別，這表明海歸群體在回國就業(yè)過程中仍存在一定優(yōu)勢。此外，從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，事業(yè)單位在招聘時(shí)對海歸人士沒有任何偏好。而隨著單位性質(zhì)的變化，國企、外資/合資企業(yè)、民企、海歸創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。

調(diào)查顯示， 82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇。如20%的單位認(rèn)為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心等。

其中， 50%的國企表示會(huì)讓海歸員工進(jìn)入更核心的崗位，外資企業(yè)對海歸員工的特殊待遇相對分化，相比之下，更傾向于招聘海歸的單位，如民營企業(yè)、海歸創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)則會(huì)為海歸員工提供更豐富的優(yōu)惠待遇。

企業(yè)對人力資源機(jī)構(gòu)的信任和利用不足

《2016中國海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，單位現(xiàn)有發(fā)布招聘信息的渠道主要通過國內(nèi)的媒體、本單位的網(wǎng)站、本單位的社交媒體、國內(nèi)的大學(xué)、員工的人際網(wǎng)絡(luò)、海外媒體等媒介。其中，國內(nèi)的媒體和本單位的網(wǎng)站為最主要的兩個(gè)選擇，比例高達(dá)52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內(nèi)的大學(xué)，比例各為40%。而通過國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和海外的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘信息發(fā)布的單位比例相對較低，比例分別為30%和5%，這也說明我國企事業(yè)單位在招聘的過程中，對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的信任和利用不足。

在與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作方面，55%受調(diào)查的單位表示僅在招聘高層次人才時(shí)會(huì)與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)展開合作，即僅需獵頭公司提供一定范圍內(nèi)的服務(wù)。45%的單位尚未與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)展開合作，其中32.5%的單位表示將來存在合作的可能，而12.5%的單位仍表示不需要專業(yè)的人力資源服務(wù)。各類型單位與專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的合作有待進(jìn)一步開發(fā)。

來源：搜狐出國