| 勞動者有癌癥患病史，用人單位能否以不能勝任工作為由解除勞動合同？ |
【案情簡介】 曹某于2019年11月經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷為癌癥，但經(jīng)手術(shù)治療后好轉(zhuǎn)出院。 2022年4月29日，曹某入職A環(huán)保公司，從事普工工作。在本次入職前，A環(huán)保公司組織曹某等人進(jìn)行了體檢，體檢結(jié)果無異常。 同年5月8日，曹某因在工作時不慎從平板車上摔下，導(dǎo)致腳踝骨折。 2022年5月18日，A環(huán)保公司為曹某辦理了社會保險登記手續(xù)。 2022年6月17日，A環(huán)保公司以曹某曾患有癌癥，無法勝任工作為由，通知解除與曹某的勞動關(guān)系。經(jīng)協(xié)商未果，曹某向所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與A環(huán)保公司繼續(xù)履行勞動合同。 勞動人事爭議仲裁委員會裁判支持了曹某的仲裁請求。A環(huán)保公司不服裁判，遂向法院提起訴訟，請求確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2022年6月17日解除。訴訟中，因無意再履行勞動合同，曹某請求法院確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2022年7月30日解除。 【爭議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點(diǎn)為：A環(huán)保公司能否以曹某曾患有癌癥無法勝任工作為由，解除與曹某的勞動關(guān)系。 A環(huán)保公司認(rèn)為：曹某曾有癌癥患病史，雖然經(jīng)治療后痊愈，也正常通過了A環(huán)保公司的體檢，但其身體羸弱已是事實(shí)，難以勝任普工的工作強(qiáng)度。后續(xù)其從平板車上摔下導(dǎo)致腳踝骨折的情形，也正是證明了其深受過去癌癥的影響，身體各方面機(jī)能都大打折扣，難以勝任體力勞動型的崗位工作。對此，A環(huán)保公司也沒有合適的崗位或者需要進(jìn)行的、有效的崗位培訓(xùn)可以提供給曹某。因此，A環(huán)保公司解除與曹某的勞動關(guān)系并無不當(dāng)。 曹某認(rèn)為：自己的癌癥經(jīng)過治療已經(jīng)痊愈，對工作生活不再產(chǎn)生負(fù)面影響。A環(huán)保公司的招聘錄用工作并未提及入職的勞動者不能有癌癥患病史，而且自己經(jīng)過A環(huán)保公司組織安排的體檢，達(dá)標(biāo)錄用條件，在后續(xù)的工作中也沒有出現(xiàn)不能勝任當(dāng)前崗位工作的情形。另外，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在以“不能勝任工作”為由解除與勞動者的勞動關(guān)系前，需安排培訓(xùn)或調(diào)崗，A環(huán)保公司在沒有經(jīng)過這兩項(xiàng)安排的前提下，直接通知單方面解除勞動合同，該行為構(gòu)成違法解除，自己有權(quán)要求A環(huán)保公司繼續(xù)履行勞動合同或要求其支付違法解除勞動合同賠償金。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：曹某雖曾患有癌癥，但經(jīng)治療后好轉(zhuǎn)，且其入職前也進(jìn)行了體檢，A環(huán)保公司不能證明曹某曾經(jīng)的患病史與因工受傷之間存在因果關(guān)系，也無法證明曹某有不勝任工作的其他情形，故其解除與曹某勞動關(guān)系的行為應(yīng)屬違法。因曹某在訴訟過程中自行請求于2022年7月30日解除與A環(huán)保公司的勞動關(guān)系，故法院確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2022年7月30日解除。判決后，雙方均未上訴，一審判決生效。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； …… 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 【藍(lán)海提示】 在勞資關(guān)系當(dāng)中，解除勞動合同關(guān)系到勞動者的生活安定以及收入保障，因此用人單位在行使解除權(quán)時不得超越法定權(quán)限更不得濫用。 對于勞動者不能勝任工作的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)把握以下幾點(diǎn)： 1.提前明確崗位職責(zé)及要求 （1）細(xì)化招聘信息 用人單位在公開發(fā)布的招聘信息中即應(yīng)當(dāng)對需求崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、所需的工作技能、工作能力等進(jìn)行詳細(xì)描述。 （2）簽訂崗位說明書或目標(biāo)責(zé)任書 用人單位在招錄勞動者時應(yīng)制定明確的崗位說明書或目標(biāo)責(zé)任書，并將其作為勞動合同的附件，在員工入職時一并進(jìn)行簽訂。 2.合法、合理制定考核制度依據(jù)，明確“不能勝任”的情形 （1）制定考核制度 用人單位可以根據(jù)自身的經(jīng)營及管理需要，選擇制定專門的績效管理制度或在員工手冊等管理性文件中對績效考核的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行專門約定。 （2）考核制度內(nèi)容合法 不存在“考核末位淘汰”、“考核未達(dá)標(biāo)扣發(fā)工資”等明顯不合法內(nèi)容。 （3）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定合理 符合同工種、同崗位人員的正常工作量，即應(yīng)當(dāng)是大多數(shù)員工可以完成的合理標(biāo)準(zhǔn)。 （4）考核標(biāo)準(zhǔn)明晰、易操作 明確界定“不能勝任”的情形，盡可能地以“量化”方式對員工的工作任務(wù)、崗位要求予以明確，并確保表述無歧義。 （5）考核周期明確、合理 根據(jù)不同崗位的自身特點(diǎn)，選擇以月度、季度、半年度或年度為合理周期進(jìn)行考核，考核周期不宜過短，否則可能被認(rèn)為不足以判斷員工是否勝任工作。 在試用期內(nèi)，如果員工確實(shí)不符合錄用條件，單位也能舉出事實(shí)依據(jù)，那么單位可以以此為由依據(jù)法律規(guī)定立即解除勞動合同或者勞動關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金。 案例來源：江蘇工人報、盱眙縣人民法院（內(nèi)容有刪改） |