| 請假流程被退回，員工“請假沒請好”，公司按曠工開除，是否構成違法解除勞動合同？ |
【案情簡介】 2021年11月，李某入職A房地產公司，簽訂了書面勞動合同，成為一名銷售顧問，合同期限為2021年12月至2024年11月。A房地產公司的《公司員工手冊》載明，員工連續(xù)曠工超過3天，公司將解除與其的勞動合同。另外，員工請病假所提交的病假條和診斷證明必須是“正規(guī)醫(yī)院”出具的，但手冊中并未對“正規(guī)醫(yī)院”做出詳細的解釋和限定范圍。 2023年3月16日，李某經甲醫(yī)院診斷確診為抑郁癥，醫(yī)囑建議休息一周。次日，李某將甲醫(yī)院的診斷證明和病假條發(fā)給項目營銷總監(jiān)和相關負責人，并向其請三天病假，但釘釘上的請假流程被退回。李某只能繼續(xù)上班，沒有休病假。 2023年3月27日，李某因去甲醫(yī)院復診，請病假一天。3月28日，李某收到了A房地產公司發(fā)送的《勞動關系解除通知函》，內載明“李某，因您嚴重違反公司制度，連續(xù)曠工超過3天。根據《勞動合同法》及《公司員工手冊》，本公司決定于3月28日起解除與您的勞動合同關系，請于3月28日前到公司辦理相關手續(xù)。” 李某不認可A房地產公司的決定，經仲裁程序后，她向法院提起訴訟，要求房地產公司支付違法解除勞動合同賠償金。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：A房地產公司不認可李某的病假條和診斷證明，以連續(xù)曠工超過3天違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，是否構成違法解除。 李某認為： 根據醫(yī)生診斷，自己明確確診抑郁癥，醫(yī)生建議需要休息一周。自己不想耽誤工作，所以只請三天假，而且根據公司規(guī)章制度，自己上傳了診斷報告、病假單等材料，還提前線上請假，這一系列行為是自己積極履行勞動者責任義務。而沒注意到釘釘流程被退回，根本原因不是自己的疏忽，而是A房地產公司將甲醫(yī)院排除在“正規(guī)醫(yī)院”范疇之外，針對這個問題A房地產公司也沒有具體說明和解釋。因此，A房地產公司不認可病假單和診斷報告，以曠工超過3天為由解除與自己的勞動合同，缺乏理由和依據，應屬于違法解除勞動合同，理應向自己支付賠償金。 A房地產公司認為：李某提交的相關材料并非正規(guī)醫(yī)院出具，且缺乏相關票據作為依據，不符合公司《員工手冊》的要求，因此項目營銷總監(jiān)和相關負責人退回李某的病假流程是合理的。而李某在未獲批病假的情形下，未到公司上班，連續(xù)曠工3天以上，按照A房地產公司規(guī)章制度理應解除勞動合同，同時也不構成違法解除，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。 法院審理認為：用人單位解除合同是否合法，應由用人單位舉證證明。本案中，法院經過審查認為，A房地產公司的《員工手冊》并未對“正規(guī)醫(yī)院”作出定義和解釋，且李某提交的材料已經足以證明其患病情況，該公司作為用人單位，應按照醫(yī)囑給予李某一定病假休息時間。另外，A房地產公司解除與李某勞動關系的事由為其連續(xù)曠工3日，不參加晚上例會，沒有按照規(guī)章制度請病假。但A房地產公司提交的釘釘考勤記錄截圖卻沒有顯示該三天李某的考勤狀態(tài)，反而李某提交的打卡截圖、醫(yī)院診斷證明，都可以證明李某這三天在營銷中心正常上下班打卡，且3月27日在事先告知案場負責人的情況下前往醫(yī)院看病。所以，法院認定李某不存在曠工3天以上的行為。此外，A房地產公司未能舉證證明其解除與李某的勞動關系履行了通知工會的法定程序。 綜上，法院認定A房地產公司的解除依據不足、程序違法，依法應支付李某違法解除勞動關系的賠償金。 【法條依據】 《中華人民共和國勞動法》 第三條-勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》 第二條-醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第三條-企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》 第十三條-因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 【藍海提示】 勞動者在患病時有權獲得休息休假的權利，對于勞動者請病假情況，只要勞動者提供了真實有效的病假材料，且在醫(yī)療期內履行了用人單位規(guī)定的請假手續(xù)，用人單位應當予以準允。同樣，對于勞動者而言，在充分享有勞動權利的同時，也應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德，接受用人單位的勞動管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，嚴格履行請假手續(xù)并提交符合要求的材料文件。 而用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權時，既要恪守法律底線也要遵守公序良俗，保證制定的規(guī)章制度合法合理，也要做到范圍與標準的明確、具體，以防止在參考、引用時出現模糊、擴大范圍的情況，偏離初衷與目標的過分苛責，不僅是人文關懷的缺失，也是合法經營的隱患。因此，在具體制定和適用規(guī)章制度時，用人單位應當體現更多的人性關懷，從而促使勞資關系更加和善融洽。 案例來源：南京中院（內容有刪改） |