| 公司合并部門崗位取消，用人單位以客觀情形發(fā)生重大變化致使合同無法履行為由解除勞動合同，是否構成違法解除？ |
【案情簡介】 2000年7月，趙某從入職A運輸公司工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。在職期間，趙某先后擔任維修員、維修主管、車隊調度等崗位。離職前，他擔任計劃員職務。 2020年3月底，A運輸公司與B集團合并，合并后將趙某任職的崗位交給了B集團，進而導致與趙某的勞動合同無法履行。此后，趙某及其他5名同事被強行停止所有工作。趙某要求A運輸公司為他安排工作，公司一直未予安排，但他堅持正常出勤，公司亦正常支付工資，直至2022年3月。 2022年3月，A運輸公司以趙某所在部門因組織架構調整已經取消為由，書面通知他解除勞動關系。 趙某認為A運輸公司構成違法解除勞動關系，遂申請仲裁，并請求裁決A運輸公司向其支付違法解除勞動關系賠償金。后雙方不服裁決，提起訴訟。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：A運輸公司以客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同無法履行為由解除勞動合同，是否構成違法解除。 趙某認為：2020年3月底，A運輸公司將自己所在部門的工作交給B集團后，有繼續(xù)履行勞動合同的條件，“客觀情況發(fā)生重大變化”的理由并不成立，實質是為了裁掉自己和另外5名同事。因此，A運輸公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，應向自己支付賠償金。 A運輸公司認為：企業(yè)的生產經營狀況隨市場競爭形勢和企業(yè)自身情況而不斷變化，從長遠發(fā)展角度，企業(yè)對經營模式及組織架構進行的調整，只要不違反誠實信用原則和公平原則，應當認定為屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。A運輸公司提交的相關公告可證明，其系依據政策規(guī)定與B集團合并，具有客觀性及合法性。合并后，A運輸公司被迫調整崗位架構，導致趙某崗位取消，且該調整涉及多個部門而并非趙某一人，是客觀所需而非主觀裁員。因此，A運輸公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，無需向趙某支付違法解除勞動合同賠償金。 法院審理認為：受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或停產、轉產、轉制等重大變化的，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化；用人單位根據自身經營情況作出的組織架構調整、部門合并、崗位撤銷等情形，屬于單位對經營和管理的主觀調整，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。根據已查明的事實及舉證情況，A運輸公司因組織架構調整取消部門為由解除與趙某的勞動合同，不符合客觀情況發(fā)生重大變化的法定條件，解除與趙某的勞動關系缺乏依據，應屬違法。 綜上，法院判決A運輸公司解除與趙某的勞動合同違法，A運輸公司向趙某支付違法解除賠償金。 【法條依據】 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 【藍海提示】 如何理解《勞動合同法》第四十條第三項，可以幫助我們在以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同時規(guī)避風險和隱患。 首先我們需要知道，一般來說“客觀情況”可作外部情況與內部情況的區(qū)分，如果將“客觀情況”只是限定在外部情況——非因經營者主動作為而出現的情形，爭議會較少。但是，對于因為經營等內部原因，例如產業(yè)升級、部門裁撤、經營轉型等作出的解雇，是否可以被認定為基于“客觀情況發(fā)生重大變化”，在實踐中往往爭議很大，容易成為突破口。 很多法院在案件審理中認為，我國實行的是市場經濟，企業(yè)經營自然受到各種市場因素影響，因此不將“客觀情況”僅僅局限于政策、環(huán)境、自然等外部原因的變化，可以將企業(yè)經營等內部原因包括在“客觀情況”。但是，企業(yè)經營這樣的內部原因，應該是“重大變化”，而非“一般變化”。理由是： 1.企業(yè)經營中的一些重大變化，肯定會動搖勞動合同訂立時的基礎，這是客觀事實。 勞動合同訂立基礎不僅包括了外部因素，如經營場地、經營范圍的存續(xù)，也包括了內部因素，如企業(yè)履行合同所需的正常經濟環(huán)境。外部因素的變化會動搖勞動合同訂立的基礎，內部因素的變化也同樣會如此。以經營這樣的內部原因可以預料而排斥其作為勞動合同訂立的基礎，是不合理而且是苛刻、僵硬的。 2.勞動合同的特性——人身從屬性和經濟從屬性，也要求將經營行為等內部原因導致的解雇視作“客觀情況”發(fā)生變化。 司法實踐中，即使有的判決認為該條款為情事變更原則在勞動合同中的適用，但從結果來看，大多降低了門檻，忽略了其商業(yè)風險特征，這樣做就是為了避免對用人單位解除權的過度限制。 3.實踐中的解除必然有不符合《勞動合同法》第四十一條“經濟性裁員”所規(guī)定人數的情形，對用人單位而言有時只能選擇適用第四十條第三項的規(guī)定。 對于因為經營原因需要解雇，而人數不符合《勞動合同法》第四十一條“經濟性裁員”法定情形的，用人單位可以選擇的最接近的法律依據也許只能是《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”。 因此，用人單位主張“客觀情況發(fā)生重大變化”，是可以涵蓋外部行為和內部行為的，不能簡單地將內部行為排除在“客觀情況”之外。但是，這個“客觀情況”必須是“重大的”，而非“一般的”。因為，勞動合同具有私法特征，當然也應該遵循“合同必須遵守”的原則，依法訂立的勞動合同具有法律約束力，用人單位和勞動者都應該嚴格執(zhí)行，不能任意變更。從第四十條第三項在《勞動合同法》體例中所處的位置看，它適用的是非因勞動者本人過錯而解除的情形，因此，用人單位在行使正常解雇權利的同時，也要特別注意保護勞動者的合法權益，不僅在經營上的原因必須是“重大”，其解除決定的作出也是出于“善意”，最為忌諱任意找一個無關緊要的理由或者是編造一個理由解雇某勞動者，然后對外宣稱是“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行”。 而對于某個解除原因為什么構成“重大”，又是如何導致勞動合同無法履行，用人單位要在具體案件中承擔舉證責任。這不僅僅是因為提出訴請的用人單位有義務證明自己的主張，更因為只有用人單位才了解、掌握企業(yè)經營的實際情況，包括行業(yè)的一般情況，而勞動者對企業(yè)的經營情況一般是不知情的，起碼是不能準確知道的。 案例來源：中工網（內容有刪改） |