| 勞動合同約定工作地點為某市，用人單位給予交通補貼、不變更職位，勞動者是否應配合市內(nèi)的工作門店調(diào)整？ |
【案情簡介】 2010年8月24日，吳某入職A商貿(mào)公司工作，雙方于當日簽訂無固定期限勞動合同，約定工作地點在甲市。 2019年8月，A商貿(mào)公司將吳某從甲市乙門店調(diào)整到甲市丙門店擔任店長。 2020年6月11日，A商貿(mào)公司對吳某下發(fā)調(diào)崗通知書，載明：“根據(jù)公司經(jīng)營需要，需對你的工作重新安排，請您于2020年6月15日到甲市丁門店報到。調(diào)動前崗位為店長、工作地點為甲市；調(diào)動后崗位為店長、工作地點為甲市，調(diào)崗后，薪資待遇、職務職級等均不作任何變化。公司酌情給予一定交通補貼?！眳悄呈盏皆撏ㄖ獣蟊硎就ㄇ诰嚯x較遠拒絕到崗，仍在原工作門店打卡。后A商貿(mào)公司多次向吳某發(fā)送曠工通知書并向其釋明后果，但吳某仍未到新崗位報到。 2020年6月29日，A商貿(mào)公司對吳某作出《解除勞動合同通知書》，同日告知公司工會，工會同意解除與吳某之間的勞動關系。 吳某收到該通知書后向甲市戊區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求A商貿(mào)公司支付違法解除勞動合同賠償金及加班費，該仲裁委裁決駁回吳某的全部請求事項。吳某不服仲裁裁決，以同樣訴求向法院提起訴訟。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A商貿(mào)公司解除與吳某勞動關系的行為，是否構成違法解除。 吳某認為：A商貿(mào)公司調(diào)整自己工作崗位的行為，應以雙方協(xié)商一致為前提。在未獲得同意的情況下，A商貿(mào)公司無權強行要求自己去甲市丁門店報道，自己仍在原門店打卡的行為也不能被認定構成曠工。因此，A商貿(mào)公司以曠工為由解除雙方勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同，應向自己支付違法解除勞動合同賠償金。 A商貿(mào)公司認為：調(diào)整吳某工作崗位是A商貿(mào)公司在合理、合法的范圍內(nèi)正常行使企業(yè)的用工自主權，吳某應服從公司安排，并積極履行自身職責。而且，對于調(diào)整吳某工作門店所造成的通勤距離和時間的增加，A商貿(mào)公司在調(diào)崗通知書中明確載明公司會“酌情給予一定交通補貼”，做到了給予吳某合理補償。因此，吳某拒絕到丁門店報到而是仍在原門店打卡的行為，構成了曠工，按照公司規(guī)章制度和流程，解除雙方勞動合同的行為合理合法，A商貿(mào)公司無需向吳某支付違法解除勞動合同賠償金。 法院審理認為：A商貿(mào)公司擁有行使對吳某合理調(diào)崗的用工自主權、經(jīng)營自主權。首先，A商貿(mào)公司對吳某的調(diào)崗是基于公司經(jīng)營需要，且工作地點仍在甲市。其次，A商貿(mào)公司對吳某工作地點的調(diào)整亦與其進行了溝通協(xié)商，A商貿(mào)公司將其調(diào)至甲市丁門店從事店長一職，薪資待遇、職務職級均保持不變，故調(diào)崗決定未使吳某尊嚴或技能受損。最后，調(diào)崗后雖增加了吳某上下班通勤時間，但A商貿(mào)公司亦提出酌情發(fā)放交通補貼。因此，A商貿(mào)公司對吳某進行調(diào)崗屬用人單位合法行使企業(yè)經(jīng)營自主權的范疇，吳某應當予以配合。A商貿(mào)公司在吳某未按其規(guī)定時間到崗報到后，多次對吳某釋明不到崗視為曠工的后果，吳某仍不前往新崗位工作，A商貿(mào)公司因此解除與吳某的勞動合同關系，符合《員工手冊》規(guī)定。吳某要求A商貿(mào)公司支付其違法解除勞動合同賠償金的請求無事實和法律依據(jù)，不應予以支持。 綜上，判決A商貿(mào)公司無需向吳某支付違法解除勞動合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動法》 第二十五條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 【藍海提示】 用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要、市場環(huán)境的變化及勞動者的工作情況等，可在單位內(nèi)部對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位在享有用工自主權的前提下，應兼顧調(diào)崗權行使時不得濫用的原則。 而如何判斷調(diào)崗行為是否是合理運用用工自主權、經(jīng)營自主權，用人單位應著重注意調(diào)崗決定是否在以下公平合理范圍內(nèi)： 1.調(diào)崗是否是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致，即調(diào)崗是否具有必要性。在有完善可行的考核管理制度情況下，用人單位有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作的，有權對其進行培訓或調(diào)整工作崗位。單方行使調(diào)崗權的，應當保證調(diào)崗前后工作崗位的相近性或匹配性，能使勞動者的個人技能得到充分發(fā)揮。 2.調(diào)崗前后的工資待遇是否持平。如果雙方未協(xié)商一致，用人單位不能單方降低勞動者的工資待遇，除非事前有規(guī)章制度的規(guī)定或特殊情況的約定，但此種情況仍應維持調(diào)薪幅度的合理性。 3.調(diào)崗后是否增大了勞動者的勞動成本。不能因為工作的調(diào)整而給勞動者的生活帶來明顯不便。 4.調(diào)崗行為是否具有侮辱性或不適當?shù)膽土P性。 除了以上4點判斷依據(jù)外，法律法規(guī)還規(guī)定了8種用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的法定情形： 1.協(xié)商一致 一般認為，變更勞動合同需書面協(xié)商一致，但根據(jù)最高人民法院的規(guī)定，口頭也是可以的，但需履行超過1個月才視為已確定。 2.患病或非因工負傷 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以無需協(xié)商一致，另行安排工作。 3.工傷（五級、六級傷殘） 勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享有保留與用人單位勞動關系的權利，并且由用人單位安排適當工作。 4.員工不勝任工作 經(jīng)過培訓和調(diào)整工作崗位，是合法解除勞動合同的程序之一。 5.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以在一定范圍內(nèi)變更勞動合同。 6.脫密期 用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該勞動者提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容。但實際上，對于勞動者提前三十天提出解除勞動合同情形，調(diào)崗的意義有限。 7.孕期、哺乳期 對于禁忌從事范圍內(nèi)的工作，應當進行調(diào)整。 8.職業(yè)病 職業(yè)病的情形下，單位必須作調(diào)整。 案例來源：新疆法院網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |