| 勞動者濫用單方解除權(quán)未履行工作交接義務(wù)給用人單位造成損失的，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任？ |
【案情簡介】 2020年12月1日，A科技公司與李某簽訂合同期限為三年的《勞動合同書》，雙方約定：李某擔(dān)任研發(fā)崗位工作，離職應(yīng)當(dāng)辦理工作交接手續(xù)，交還工具、技術(shù)資料等，如造成損失的，據(jù)實賠償。 2021年11月底，李某開始負(fù)責(zé)A科技公司開發(fā)項目的研發(fā)工作。 2022年2月15日，李某提出離職并自行離開A科技公司。A科技公司工作人員與李某聯(lián)系，要求李某辦理離職手續(xù)并交接研發(fā)資料，李某以部分資料是利用休息時間提前趕制，屬于個人勞動成果為由，要求A科技公司支付20萬元費用，否則拒絕提供。此后，李某未辦理離職手續(xù)，也未辦理研發(fā)資料交接手續(xù)。 A科技公司通過啟動備用方案、招聘人員、委托設(shè)計等措施予以補救。但因研發(fā)設(shè)計進(jìn)度延誤，導(dǎo)致A科技公司遲延交付研發(fā)產(chǎn)品而對案外人承擔(dān)違約責(zé)任。 A科技公司經(jīng)仲裁程序后訴至人民法院，要求李某賠償因其突然離職而導(dǎo)致A科技公司違約的損失。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：李某因其突然離職和未履行工作交接義務(wù)的行為，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)A科技公司違約損失的賠償責(zé)任。 A科技公司認(rèn)為：李某作為公司正式員工，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，作出離職決定應(yīng)提前三十日通過書面形式通知A科技公司，并在正式離職前做好工作交接。以上幾點內(nèi)容李某均沒有遵守，其突然提出并自行離開的行為，以及拒絕提交資料索取高額費用的行為，嚴(yán)重打亂了A科技公司產(chǎn)品研發(fā)和交付的進(jìn)度，最終直接導(dǎo)致了A科技公司與第三方的合同違約。因此李某應(yīng)該就他的違法行為承擔(dān)賠償責(zé)任。 李某認(rèn)為：自己享有單方解除勞動合同的權(quán)利，事發(fā)突然，提前請假與后續(xù)請假沒有什么實質(zhì)上的區(qū)別，即便提前三十天告知了，在此期間也可能長期請假。而A科技公司所稱的工作交接，那些資料是自己在休息時間獨立完成的，不屬于工作資料，沒有交接的必要。A科技公司對第三方的合同違約，是自己后續(xù)人員招聘以及技術(shù)問題解決不到位導(dǎo)致的，不應(yīng)該由自己承擔(dān)賠償責(zé)任。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動者享有單方解除勞動合同的權(quán)利，但應(yīng)遵守法律規(guī)定和勞動合同約定，秉持誠實、守信、互利原則，提前通知用人單位，辦理交接手續(xù)，以方便用人單位后續(xù)工作的開展。本案中，李某作為項目重要研發(fā)人員，未提前三十日通知A科技公司即自行離職，且在離職后經(jīng)A科技公司工作人員催促仍拒絕辦理交接手續(xù)。李某的行為違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第九十條的規(guī)定，對項目完成進(jìn)度產(chǎn)生重大影響，給A科技公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。綜合考量李某參與項目時間、離職時間、本人工資水平等因素，人民法院酌情確定李某賠償A科技公司損失5萬元。 李某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條-勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第五十條-用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 第九十條-勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 【藍(lán)海提示】 本案系勞動者濫用單方解除權(quán)和拒不履行工作交接義務(wù)而承擔(dān)賠償責(zé)任的典型案例。創(chuàng)新型企業(yè)的競爭力來源于核心研發(fā)人員，核心研發(fā)人員掌握著項目重要資料，一旦離職勢必影響項目進(jìn)度。核心研發(fā)人員作為勞動者主動解除勞動合同時，相較于普通勞動者更應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定和勞動合同約定，提前通知用人單位、履行工作交接義務(wù)，“說走就走”的任性離職行為不可取也不合法。針對這類提交辭職申請要求立即就走的情形，用人單位可以這樣處理： 1、企業(yè)無過錯，員工要解除勞動關(guān)系卻未提前三十日通知企業(yè)的，企業(yè)可以拒絕出具離職證明。 在非試用期期間，企業(yè)無過錯的情況下，員工要解除勞動關(guān)系的須提前三十日通知企業(yè)，這三十日實質(zhì)上是給予企業(yè)填補員工空缺的緩沖期，該期間如公司未同意解除勞動合同的，企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系依舊存在，對于提交辭職申請立刻要走的員工，企業(yè)可以拒絕出具離職證明。 2、提出辭職未經(jīng)同意就去新企業(yè)工作的員工，給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可要求新企業(yè)與員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 根據(jù)《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。說走就走的員工，大部分都是找到新工作的員工。該部分員工提出辭職申請，企業(yè)拒絕出具離職證明的情況下，可以認(rèn)為勞動合同尚未解除或者終止。如員工去新企業(yè)工作給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可要求新企業(yè)與員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 3、員工提出辭職申請后，說走就走。但企業(yè)并未同意解除勞動合同，勞動關(guān)系還存在的情況下，員工已不再到企業(yè)上班的，可視為曠工。 企業(yè)的規(guī)章制度中，如約定曠工幾日視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，可認(rèn)定為員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可單方面解除勞動合同。在為員工出具離職證明的時候，企業(yè)可在該離職證明中寫明，該員工因嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度被辭退。 案例來源：四川高院（內(nèi)容有刪改） |