| 用人單位整體搬遷，通勤壓力沒有顯著增加，勞動者不滿補償方案拒絕到崗，是否構(gòu)成曠工？ |
【案情簡介】 2013年9月23日，吳某入職A公司從事生產(chǎn)工作。雙方簽訂的最后一期勞動合同期限至2019年9月30日，約定工作地點在甲市乙大道159號A公司，同時還約定了涉及勞動者切身利益的條款內(nèi)容或重大事項變更時，應(yīng)協(xié)商一致。 2017年5月4日，A公司召開職工代表大會，審議修訂員工手冊。其中規(guī)定，連續(xù)曠工3個工作日，或連續(xù)12個月內(nèi)累計曠工5個工作日，給予解除勞動合同處分。吳某簽收了員工手冊。 2019年3月，A公司因經(jīng)營需要決定由原辦公地點甲市乙大道159號整體搬遷至甲市乙大道529號。包括吳某在內(nèi)的員工得知后，以距離太遠(yuǎn)為由拒絕到新廠址上班。 2019年3月9日，A公司組織人員拆除生產(chǎn)線時，包括吳某在內(nèi)的員工大面積停工，自此每日到原廠址打卡后，不再提供勞動。 2019年3月11日，A公司發(fā)布《關(guān)于廠區(qū)搬遷的通知》，聲明自2019年4月1日起，廠區(qū)將從甲市乙大道159號整體搬遷至距離約4.5千米的甲市乙大道529號，全程騎行約20分鐘，均在地鐵S1號線沿線，另有兩路公交可乘，生產(chǎn)車間提供中央空調(diào)，食宿更加便利，A公司將安排車輛攜全員前往新廠區(qū)參觀，給予每人500元搬遷獎勵，交通補貼在每月100元基礎(chǔ)上增加50元，要求員工通過合理渠道溝通，必須于2019年3月12日8:30回崗正常勞動。包括吳某在內(nèi)的部分員工拒絕返崗。 2019年3月13日，A公司再次發(fā)布公告，重申員工的崗位、工作內(nèi)容和福利待遇不變，增發(fā)50元交通補助。包括吳某在內(nèi)的部分員工仍然拒絕返崗。 2019年3月15日，A公司向吳某發(fā)出《督促回崗?fù)ㄖ?，告知吳某其行為已?yán)重違反規(guī)章制度，擾亂破壞生產(chǎn)秩序，要求吳某于2019年3月18日8:30到生產(chǎn)主管處報到，逾期未報到將解除勞動合同。吳某未按要求報到。 2019年3月18日，A公司在通知工會后，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定與吳某解除勞動合同。 2019年3月25日，吳某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。未獲支持。吳某遂訴至法院。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A公司解除與吳某的勞動關(guān)系是否構(gòu)成違法解除勞動合同。 吳某認(rèn)為：A公司對公司整體進(jìn)行搬遷的決定屬于變更勞動合同，在溝通過程中A公司提出的補償方案并未得到自己的同意。因此，A公司想要解除勞動合同的話理應(yīng)提前30日通知或額外支付一個月的工資，這兩項A公司均不滿足。以此來看，A公司解除勞動合同的行為屬于違法解除。 A公司認(rèn)為：A公司因生產(chǎn)經(jīng)營和改善環(huán)境需要，定于2019年4月從甲市乙大道159號搬遷至529號。2019年3月9日，A公司在組織員工拆除一條無任務(wù)的生產(chǎn)線時，包含吳某在內(nèi)的100余名員工集體停工。A公司邀請政府部門進(jìn)行了法律答疑，并宣告承諾福利待遇不變且每月增發(fā)50元交通補貼，要求員工回崗，但員工仍然停工，其之后多次通知員工回崗，否則將根據(jù)規(guī)章制度予以解雇，均遭到拒絕。吳某嚴(yán)重違反規(guī)章制度和最基本的勞動紀(jì)律，A公司的解除勞動合同行為合法。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：A公司擬將廠區(qū)整體遷移，是基于生產(chǎn)運作情況作出的經(jīng)營決策，不改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動者的行為。廠區(qū)遷移后確實可能對勞動者產(chǎn)生一定的通勤壓力，但搬遷距離并不遙遠(yuǎn)，也在公共交通、共享單車可達(dá)之處，甲市乙大道本身具備較好的通行條件，A公司也承諾增發(fā)交通補助，總體而言，遷移對勞動者的影響是有限的，不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動合同的根本障礙。同時，爭議發(fā)生后，雙方均應(yīng)當(dāng)采取正當(dāng)手段維護(hù)自身權(quán)利。吳某不愿意調(diào)整工作地點，可以提出相關(guān)訴求，但其自身仍然負(fù)有繼續(xù)遵守規(guī)章制度、繼續(xù)履行勞動合同的義務(wù)。吳某在A公司的再三催告下，仍然拒絕返回原崗位工作，已經(jīng)構(gòu)成曠工，違反基本的勞動紀(jì)律，并且達(dá)到員工手冊中規(guī)定的可被解除勞動合同的嚴(yán)重程度，故A公司在通知工會后作出的解除勞動合同決定，并無違法之處。 綜上，法院判決駁回吳某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 【藍(lán)海提示】 用人單位變更工作場地是常有的事，但是需要注意的是，自主權(quán)的行使也是有范圍和約束的。為避免出現(xiàn)不必要的法律風(fēng)險與隱患，建議在變更工作場所前注意以下這些內(nèi)容： 1、勞動合同條款的約定。在于勞動者約定勞動合同內(nèi)容時，工作地點范圍不能太廣也不宜太窄，如約定 “全國”“本省”“任意工作地點”等，容易被認(rèn)定為約定不明。而工作地點約定得過于具體也不合適，太過詳細(xì)的內(nèi)容容易導(dǎo)致公司合理搬遷時遇到不必要的阻力。 2、變更工作地點應(yīng)合理且必要。變更工作地點應(yīng)基于合理的生產(chǎn)經(jīng)營需要，不能隨意變更或故意向偏遠(yuǎn)、交通不便地區(qū)搬遷，且變更后的崗位、工資、待遇等內(nèi)容也不應(yīng)低于變更前的工資待遇水平。 3、充分考慮勞動者利益。在進(jìn)行工作地點變更時，應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動者的利益和合理需求，對于通勤距離增加的員工，做好相應(yīng)補償或應(yīng)對方案，比如提供或增加合理的交通補貼、食宿費用補貼、調(diào)整上下班時間等。這既是維護(hù)勞動者權(quán)益的表現(xiàn)，也使用人單位變更工作地點更具合法性和合理性。 4、做好交流溝通。無論以何種原因變更勞動合同約定的工作地點，均需要首先與勞動者協(xié)商，爭取協(xié)商一致，無論是否協(xié)商一致，均應(yīng)對協(xié)商過程留痕。 5、切忌主動單方解除勞動合同。如果協(xié)商變更不能達(dá)成一致的，相關(guān)勞動者仍不同意變更工作地點的，用工單位切忌主動單方解除勞動合同。對于不同訴求的勞動者給予不同的解決渠道，盡量采取風(fēng)險較小的處理方式，同時需注意過程當(dāng)中的證據(jù)材料保存。 案例來源：中華人民共和國最高人民法院公報（內(nèi)容有刪改） |