| 因不良行為和考核成績(jī)墊底，用人單位作出降職降薪?jīng)Q定，勞動(dòng)者主張違法調(diào)崗調(diào)薪，能否得到支持？ |
【案情簡(jiǎn)介】 戴某于1996年11月4日進(jìn)入A玻璃公司工作，為包裝股員工，2010年11月起戴某升任包裝股課長(zhǎng)。雙方最后一期勞動(dòng)合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，約定戴某的工作崗位為操作工，A玻璃公司根據(jù)工作需要，按照誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)戴某的工作崗位，戴某正常工作時(shí)間工資為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班加點(diǎn)工資計(jì)發(fā)基數(shù)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，戴某接受A玻璃公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動(dòng)等。 A玻璃公司《員工工作規(guī)則》的員工考核部分規(guī)定:“員工平時(shí)的優(yōu)良行為或不良行為記錄，會(huì)影響每月各項(xiàng)獎(jiǎng)金的考核，并作為升職、調(diào)職的依據(jù)。懲戒措施有記過(guò)：罰款500-1000元；申誡：罰款500元；罰款：罰款10-500元?！贝髂车墓べY結(jié)構(gòu)為本薪、職務(wù)工資、月獎(jiǎng)金(不固定)、季獎(jiǎng)金(不固定)、獎(jiǎng)金(不固定)、伙食津貼、節(jié)日加班費(fèi)。 2015年11月，A玻璃公司接到客戶(hù)投訴，反映玻璃存在發(fā)霉現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)調(diào)查，2015年12月2日，A玻璃公司對(duì)包裝部門(mén)人員作出處理，其中對(duì)戴某申誡一次，罰款500元。 2015年11月18日，A玻璃公司發(fā)布人員配置檢討事公告，公告如下人員配置調(diào)整辦法：課股/長(zhǎng)人數(shù)65，年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考績(jī)排名，最后10%予以降職處理等。而A玻璃公司的2015年度考績(jī)匯總表顯示：戴某排名第43位，共47人，為倒數(shù)第5名。 2016年1月4日，A玻璃公司對(duì)戴某作出人事通知，戴某職務(wù)由課長(zhǎng)調(diào)整為班長(zhǎng)，職務(wù)工資按職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)。 2016年7月，戴某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求A玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額、未足額支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委裁決駁回請(qǐng)求。戴某遂訴至法院。 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：A玻璃公司依據(jù)末位淘汰制調(diào)整戴某的工作崗位及薪資是否違法。 戴某認(rèn)為：自己并不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，A玻璃公司卻以末位淘汰為由將其調(diào)崗。因此，A玻璃公司對(duì)其工作崗位的調(diào)整屬于濫用權(quán)力作出的不合理變動(dòng)，也違反雙方合同約定及A玻璃公司的相關(guān)規(guī)章制度。A玻璃公司調(diào)崗后的降薪也屬于違法降薪。A玻璃公司理應(yīng)向自己支付工資差額和未足額支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 A玻璃公司認(rèn)為：雙方勞動(dòng)合同明確約定“A玻璃公司可依法變動(dòng)戴某的工作崗位……戴某接受A玻璃公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動(dòng)”，另外，《員工工作規(guī)則》的員工考核部分明確規(guī)定了獎(jiǎng)懲措施和標(biāo)準(zhǔn)。因此，A玻璃公司是依據(jù)與戴某之間的合同約定以及經(jīng)合法程序產(chǎn)生的《員工工作規(guī)則》對(duì)其崗位進(jìn)行的調(diào)整，公司的行為符合法律規(guī)定及合同約定，無(wú)需向戴某支付工資差額等。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：用人單位依法變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位降低其工資水平，應(yīng)當(dāng)符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠(chéng)信原則濫用權(quán)力，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位作出不合理的變動(dòng)。勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之間并無(wú)必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本案查明的事實(shí)，戴某調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為A玻璃公司包裝股課長(zhǎng)，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、安排相對(duì)更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對(duì)于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性。故A玻璃公司依據(jù)末位淘汰制判斷戴某是否符合課長(zhǎng)職務(wù)應(yīng)屬企業(yè)管理自主權(quán)范圍，在一定條件下應(yīng)予以支持。本案A玻璃公司與戴某的勞動(dòng)合同中明確約定A玻璃公司根據(jù)工作需要按照誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)原告的工作崗位。2016年1月4日A玻璃公司根據(jù)人員配置檢討事公告和戴某2015年度考績(jī)匯總表對(duì)戴某的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，該調(diào)整從2016年2月起執(zhí)行，實(shí)際已履行數(shù)月，在此期間戴某并未提出異議，而A玻璃公司也增加了戴某的獎(jiǎng)金部分，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定戴某與A玻璃公司雙方已經(jīng)就職務(wù)調(diào)整、減少職務(wù)工資、增加獎(jiǎng)金事宜達(dá)成合意。 綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動(dòng)合同的約定，亦符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動(dòng)亦屬合法。法院判決駁回戴某的訴訟請(qǐng)求。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第二十九條-用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。 第四十六條-有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償: （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的； （六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 【藍(lán)海提示】 用人單位依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)新等措施，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，那就是合法的。 用人單位行使經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，這本是出于企業(yè)發(fā)展的需要，也符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，但這也很可能會(huì)侵犯到勞動(dòng)者合法權(quán)益，產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。因此，用人單位在行使經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的過(guò)程中，要注意以下幾點(diǎn)： 1.應(yīng)符合勞動(dòng)合同的約定 勞動(dòng)合同的訂立遵循的是合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用等原則，不得單方面隨意變更。工作內(nèi)容、工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容屬于勞動(dòng)合同的必備條款，也是與勞動(dòng)者權(quán)益密切相關(guān)的核心條款，如需變更應(yīng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商一致。 2.應(yīng)符合法律規(guī)定 崗位和薪資調(diào)整屬于對(duì)勞動(dòng)合同核心內(nèi)容的變更，如果員工不存在患病負(fù)傷、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作等需要調(diào)崗情形，也不存在嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情形，此外也不存在客觀情況發(fā)生重大變化的情形，那么，在雙方未協(xié)商一致的情況下，公司如果作出單方調(diào)整行為是不符合法律規(guī)定的。 3.不能超過(guò)合理范圍 公司的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)要受到合理性的約束，調(diào)崗調(diào)薪的處理即便是符合合同約定、法律規(guī)定，也要區(qū)分輕重，不能出現(xiàn)超出合理范圍的重罰。 案例來(lái)源：中華人民共和國(guó)最高人民法院公報(bào)（內(nèi)容有刪改） |