| 高危行業(yè)員工交代曾在禁煙區(qū)吸煙，用人單位予以開除處分是否合法有效？ |
【經(jīng)典案例】 何某系A(chǔ)公司員工，工作崗位為車間鍋爐運行技師。因何某工作期間兩次在更衣室吸煙，A公司依據(jù)單位《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》決定給予何某開除處分，何某所在部門工會也就此召開職工代表團(tuán)組長聯(lián)席會，并就何某的違紀(jì)問題和處理結(jié)果向公司工會提交報告。 何某認(rèn)為其吸煙的地點并非公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”，且其事后主動交代了違紀(jì)問題，應(yīng)該從輕或減輕處分，且A公司沒有履行法定程序，公司工會并未就此提出意見和做出決定。故何某以A公司做出的開除處分過重、處罰依據(jù)和程序不合法、違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會申請確認(rèn)A公司做出的開除決定違法，依法撤銷處分決定，繼續(xù)與其履行勞動合同。仲裁委支持了何某的仲裁請求，A公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，要求確認(rèn)公司與何某解除勞動合同的行為合法有效，無需撤銷處分決定、無需繼續(xù)履行與何某的勞動合同。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為何某抽煙的地點是否屬于公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”，以及關(guān)于是否應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)章制度規(guī)定對何某“從輕或者減輕處分”的問題。 法院認(rèn)為，根據(jù)A公司提交的系列規(guī)定可以看出，A公司廠區(qū)以內(nèi)均為一級防火區(qū)，屬于嚴(yán)禁攜帶香煙、火種進(jìn)入并嚴(yán)禁吸煙的區(qū)域，且何某抽煙所在的更衣室數(shù)米外有密集的化工原料的輸送管道，100多米外有易燃易爆物質(zhì)儲藏罐，何某本人及車間領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)查中均認(rèn)可更衣室屬禁煙區(qū)，故何某在更衣室抽煙的行為屬于《職工處分規(guī)定》中規(guī)定的違紀(jì)行為且情節(jié)嚴(yán)重。 其次，關(guān)于是否應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)章制度規(guī)定對何某“從輕或者減輕處分”的問題。法院認(rèn)為，本案系公司在檢查中發(fā)現(xiàn)何某身上有煙味、更衣室內(nèi)有煙頭等違紀(jì)線索后，何某在詢問調(diào)查中承認(rèn)自己兩次在更衣室吸煙的行為，不屬于“主動交代本人違規(guī)違紀(jì)問題”。且A公司屬于火災(zāi)發(fā)生的高危行業(yè)，安全生產(chǎn)管理系企業(yè)日常管理中的重中之重，何某兩次在更衣室吸煙，違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，A公司未對其從輕或者減輕處罰，而是直接與其解除勞動合同，并無不當(dāng)。A公司解除與何某勞動合同過程中履行了征求工會意見的程序，故何某要求撤銷開除決定、繼續(xù)履行勞動合同的依據(jù)不足，仲裁裁決不當(dāng)，法院依法予以糾正。 最終，法院判決確認(rèn)A公司和何某的勞動合同解除。 何某不服該判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后維持原判。 【法條依據(jù)】 《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 【藍(lán)海提示】 規(guī)章制度是用人單位用于內(nèi)部管理的重要準(zhǔn)則，在不同的行業(yè)中具有不可忽視的重要意義。對于A公司這類高危行業(yè)來說，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度不僅是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的有效保障，更是對每一位員工生命財產(chǎn)安全的充分尊重，因此對于違反規(guī)章制度、嚴(yán)重影響生產(chǎn)安全的員工，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同。 鑒于勞動關(guān)系的解除是關(guān)系到勞動者切身利益的重大事項，用人單位解除勞動合同，將會使勞動者在一定時期內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，勢必會影響勞動者的生活與發(fā)展，且企業(yè)規(guī)章制度的實施關(guān)乎用人單位對員工的管理權(quán)。故司法實務(wù)中，對用人單位以此為由行使勞動合同解除權(quán)把握較為嚴(yán)格。這就對用人單位提出以下要求： 1. 用人單位需舉證證明勞動者存在違反規(guī)章制度的行為，故用人單位應(yīng)增強證據(jù)意識，注意“留痕”，每一個程序或環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)留有書面或者錄音、錄像證據(jù)，如在勞動者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為時，及時予以調(diào)查并制作相關(guān)談話記錄。 2. 企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)符合法定程序，確保內(nèi)容合法有效，并盡可能細(xì)化規(guī)章制度的具體條款。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對禁止性行為作出細(xì)化，盡量避免“不得影響生產(chǎn)進(jìn)度”等籠統(tǒng)、概括性規(guī)定，可以將影響生產(chǎn)進(jìn)度的行為進(jìn)行具體規(guī)定，譬如無故怠工、停工，破壞生產(chǎn)設(shè)備延誤生產(chǎn)進(jìn)度等；其次，對違反規(guī)定的程度進(jìn)行分級，并把不同層級的違規(guī)行為匹配到不同層級的懲罰制度上，如無故曠工一天為初級違規(guī)，給予警告等。 3. 企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該進(jìn)行公示，組織勞動者進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。 4. 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位予以糾正，用人單位應(yīng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 在法律限度內(nèi)制定的詳盡的符合自身發(fā)展的規(guī)章制度既可以使企業(yè)規(guī)章制度在產(chǎn)生勞動爭議時得以適用，又能提高用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營效益，達(dá)到規(guī)范勞動者行為、提高單位經(jīng)濟(jì)效益的目的。 內(nèi)容來源：北京房山區(qū)法院（內(nèi)容有刪改） |