| 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，致使附條件的降薪方案無(wú)法履行，勞動(dòng)者要求按原標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額，會(huì)是怎樣的結(jié)果？ |
【案情簡(jiǎn)介】 2021年11月15日，黃某入職A公司擔(dān)任電商高級(jí)經(jīng)理，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定了試用期工資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。 2021年12月30日，A公司公告通知為了公司上市，黃某等高級(jí)經(jīng)理以上均降薪15%，還鄭重承諾“集團(tuán)一旦上市成功，雙倍返還大家在此期間調(diào)減的薪酬！只會(huì)多不會(huì)少！決不食言！”。雙方并未就合同內(nèi)容變更簽訂變更勞動(dòng)報(bào)酬協(xié)議。 因業(yè)務(wù)原因，A公司發(fā)布《放無(wú)薪假通知》，決定于2022年1月15日至2022年2月7日放假，其中明確只有部分包含黃某在內(nèi)的第二批放假員工的最后工作日為21日，其余均為14日。黃某在2022年1月24日至1月31日期間未到公司上班。 2022年5月12日，A公司以黃某工作表現(xiàn)不符合錄用條件、未執(zhí)行考勤要求為由單方面解除勞動(dòng)合同。 2022年5月17日，黃某提起勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金和因降薪產(chǎn)生的工資差額，獲得支持。A公司不服，訴至法院。 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：A公司解除勞動(dòng)合同的行為是否違法。A公司是否要向黃某支付因降薪產(chǎn)生的工資差額。 A公司認(rèn)為：2022年1月24日至2月7日，公司仍在正常工作狀態(tài)，不存在停工、停產(chǎn)情形，是為應(yīng)對(duì)春運(yùn)和給有提前休假需求的員工的便利，僅供員工自行選擇、彈性安排，但也需要員工在考勤系統(tǒng)上履行請(qǐng)假手續(xù)，公司同意后最終確定，因此不是A公司單方強(qiáng)制安排。黃某無(wú)提前休假需要，卻未在正常工作時(shí)間段到公司上班工作并按照考勤要求進(jìn)行打卡，更未按公司規(guī)定提出休假申請(qǐng)。因此黃某的行為構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。 另外，2021年12月30日的公告記載降薪的背景系基于疫情影響。在實(shí)行降薪前，A公司已跟黃某溝通降薪方案并在后續(xù)發(fā)布了降薪公告，黃某接受降薪方案。且此后每月發(fā)薪，黃某從未就工資數(shù)額或工資組成向A公司提出過異議，理應(yīng)視為認(rèn)同，屬于用實(shí)際行動(dòng)履行了口頭變更的勞動(dòng)合同。 故A公司解除與黃某勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)，也無(wú)需向黃某支付因降薪產(chǎn)生的工資差額。 黃某認(rèn)為：放假時(shí)間是A公司安排的全體員工員工放假，放假原因并非由自己所致，自己作為員工有義務(wù)服從用人單位的出勤安排，所以不屬于曠工情形，A公司無(wú)權(quán)以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系。另外，自己接受降薪是由于公司承諾“上市后雙倍返還降薪數(shù)額”，而非接受“無(wú)條件直接降薪”，所以沒提過異議，但是沒想到A公司會(huì)解除勞動(dòng)合同。因此，A公司解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致條件無(wú)法滿足的情形，屬于A公司解除了附條件的降薪約定，理應(yīng)按向自己補(bǔ)發(fā)這幾個(gè)月因降薪而產(chǎn)生的工資差額。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：經(jīng)審查，首先，A公司并未提交黃某不符合錄用條件的證據(jù)。其次，經(jīng)A公司確認(rèn)真實(shí)性的《放無(wú)薪假通知》內(nèi)容來(lái)看，是A公司安排全體員工在2022年1月15日至2022年2月7日統(tǒng)一放假，黃某也在此安排范圍內(nèi)。因此，2022年1月24日至2022年1月31日期間黃某未至公司上班，不屬于曠工情形。 另外，A公司在2021年12月30日公告通知黃某降薪15%的同時(shí)鄭重承諾“上市后會(huì)雙倍返還在降薪期間的薪酬”且“只會(huì)多不會(huì)少，決不食言”，按照該公告通知內(nèi)容可以認(rèn)定所謂的“降薪”實(shí)際上是附加條件的降薪，并非無(wú)條件的直接降薪，而是附加了上市后會(huì)“雙倍返還”的條件，因此不能認(rèn)定黃某與A公司已達(dá)成過直接且無(wú)條件的降薪15%。黃某的“無(wú)異議”也是對(duì)于有附加條件的降薪方案，并非直接無(wú)條件降薪?，F(xiàn)A公司已單方面違法解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系，致使上述降薪方案所附加條款“上市后雙倍返還降薪金額，且只多不少”實(shí)際已無(wú)法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)認(rèn)定所謂的降薪方案也已被A公司單方面違法解除終止不再履行，在此情況下，黃某作為守約方主張恢復(fù)原狀按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額，合法合理。故A公司僅以所謂降薪協(xié)議的一部分內(nèi)容來(lái)主張已以實(shí)際行動(dòng)變更勞動(dòng)合同，并據(jù)此認(rèn)為黃某不能主張返回工資差額，缺乏事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，不予采納。 最終，法院判決A公司向黃某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金和降薪期間與原工資水平的工資差額。 【法條依據(jù)】 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》 第四十四條-因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第三十五條-用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 第三十九條-勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； …… 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋四》 第十一條-變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。 【藍(lán)海提示】 基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，需要給員工降薪是很多用人單位會(huì)遇到的問題，除了雙方協(xié)商變更之外，法律也賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)： 1、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的，調(diào)崗后工資也可相應(yīng)調(diào)整。 2、勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰。不過，這一條首先要求用人單位制定了規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形，且該規(guī)章制度的制定要符合法定程序，還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行解釋說(shuō)明和公示。基于這些前提條件，用人單位在掌握充分的證據(jù)能夠證明員工存在違反規(guī)章制度的行為后，可以依據(jù)規(guī)章制度處罰員工，進(jìn)行降職降薪。 3、采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資，在約定范圍內(nèi)可以降薪。用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、提成等。如果約定了浮動(dòng)工資，那么企業(yè)在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)可以對(duì)薪資待遇進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 需要注意的是，用人單位一定要做好證據(jù)保留，以證實(shí)降薪的合法性。 案例來(lái)源：中國(guó)裁判文書網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |