| 勞動者因不滿降薪?jīng)Q定而拒絕續(xù)訂合同，用人單位未舉證雙方達成一致或降薪合理性，用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償金？ |
【案情簡介】 張某于2009年11月9日進入A公司工作。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2015年8月1日起至2020年7月31日止。 2020年4月30日，A公司發(fā)布《通知》，以“張某拒絕履行工作職責”為由，取消了張某的崗位工資。無法查明張某對此是否知曉。 此后，A公司由于經(jīng)營困難，于2020年6月30日方才通過銀行轉(zhuǎn)賬方式支付張某2020年4月及5月的稅后工資，張某次日即對工資金額提出異議。 2020年7月2日，A公司通過微信向張某發(fā)送了落款日期為2020年4月30日的《通知》，以及落款日期為2020年7月1日的《勞動合同續(xù)簽通知書》，通知張某于本月20日前辦理續(xù)簽。當日，張某通過微信回復(fù)A公司“愿意續(xù)簽但不同意取消崗位工資”。雙方后續(xù)沒有進一步溝通，最終勞動合同續(xù)簽未成。 2020年9月8日，張某申請仲裁，要求A公司支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金，未獲支持。張某不服該裁決，遂訴至法院。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A公司是否應(yīng)支付張某終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。 張某認為：A公司于發(fā)送續(xù)簽通知的同時發(fā)送了取消崗位工資的通知，續(xù)訂合同與取消崗位工資密切相關(guān)，A公司明顯是降低原條件提出續(xù)訂。即便A公司取消崗位工資并非是降低原條件，A公司也從未表示過至少以維持原條件續(xù)訂合同，僅是通知過自己續(xù)簽勞動合同。自己被通知后明確表示愿意續(xù)訂勞動合同，但A公司從未將勞動合同文本交予自己。故勞動合同續(xù)簽未成的責任在于A公司。 A公司辯稱：取消張某崗位工資的通知，是由于其沒有履行崗位職責，A公司曾在2020年5月左右告知過張某。張某在2020年7月1日對工資提出了異議，所以A公司在7月2日通過微信向張某發(fā)送了上述通知。同時，也由于雙方合同即將到期，A公司在同日發(fā)放了續(xù)簽勞動合同的通知。但兩份通知之間沒有關(guān)聯(lián)性，A公司無意在續(xù)簽勞動合同時取消張某的崗位工資，并始終在等待張某回復(fù)和進一步洽談，只是張某一直沒有與公司進行溝通。 法院經(jīng)審理認為：A公司發(fā)給張某的《勞動合同續(xù)簽通知》，并未明確是否維持或提高原勞動合同條件。而A公司于同日向張某發(fā)送取消崗位工資通知，張某據(jù)此理解為A公司的意思表示為以取消崗位工資為條件續(xù)簽勞動合同，亦符合通常邏輯。在張某明確回復(fù)“愿意續(xù)簽但不同意取消工資”的情況下，A公司也未再進一步與張某解釋或溝通確認，所以有理由認為A公司的實際意思表示確為以取消崗位工資為條件續(xù)簽勞動合同。另外，就A公司取消張某崗位工資事宜，A公司雖稱其此前已經(jīng)跟張某口頭溝通過，但對此未能提供證據(jù)證明。反之，在收到晚發(fā)的工資后，張某次日即對工資金額提出異議，可見張某在接到續(xù)簽勞動合同通知時，雙方對于取消崗位工資事宜并未達成一致，亦即雙方對于原勞動合同約定的工資標準的降低尚未達成一致。而就崗位工資的取消，A公司所舉證證據(jù)尚不足以證明該降薪行為充分合理。在此前提下，其提出取消崗位工資并續(xù)訂勞動合同，難以認定為維持原勞動合同約定條件續(xù)訂。 最終，法院判決A公司向張某支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條-有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十六條-有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： …… （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； …… 【藍海提示】 在裁判上，續(xù)訂條件是否相對維持或提高的識別主要以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪?jīng)Q定而拒絕續(xù)訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位的主張很難得到法律支持。 因此，在續(xù)簽勞動合同的過程中，用人單位應(yīng)注意做好以下幾方面的約定，防止出現(xiàn)不合適的變更，最終導致被判定為“降低勞動合同約定條件”。 （一）關(guān)于勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業(yè)危害防護等權(quán)利性條款的約定。 勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業(yè)危害防護等與勞動者密切相關(guān)，增加勞動報酬、縮短工作時間、提高社會保險、增強勞動保護和職業(yè)危害防護等對勞動者而言，是絕對有利的。因此，這類內(nèi)容約定的變更是被視為“維持或提高勞動合同約定條件”。而需要注意的是，如果續(xù)訂勞動合同時，改變了勞動者的薪酬體系或薪酬計算標準，比如薪酬模式由“固定薪酬”變更為“底薪加提成”，則會出現(xiàn)實際收入高于或低于原薪酬待遇，那么在雙方產(chǎn)生爭議時，法院很大概率會回歸“是否同意維持原薪酬體系續(xù)訂勞動合同”來進行判定。因此會出現(xiàn)不利于用人單位的局面。同樣的，續(xù)訂勞動合同中對工作時間由“標準工時制”變更為“綜合工時制”或相反變更，也要作同上的理解。 （二）關(guān)于增加勞動合同期限、變更工作地點、工作崗位等中立性條款的約定。 續(xù)訂勞動合同時，增加勞動合同期限客觀上增加了用人單位以“合同期滿”為由依法解除或終止勞動關(guān)系的難度，符合我國勞動立法所強調(diào)的“保護勞動者合法權(quán)益，建立長期、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系”的目的。而與此同時，勞動合同期限的延長，并不會影響勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，也不會給勞動者增加額外的義務(wù)。因此，增加勞動合同期限會被認定為提高勞動合同約定條件；反之，則會被認為降低勞動合同約定的條件。其次是變更工作地點、調(diào)整工作崗位的約定。對此，實務(wù)中比較傾向于堅持合理性原則和是否增加勞動者負擔原則進行判斷。而對于工作地點和工作崗位系因用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生變化而引起的調(diào)整的，如果并未增加勞動者額外勞動負擔的，則會被認定為合理的變更，仍屬于維持或者提高勞動合同約定條件；反之則不屬于。 （三）關(guān)于勞動者權(quán)利義務(wù)條款互有增加，即部分條件提高、部分條件降低的約定。 有人認為應(yīng)強調(diào)勞動合同約定的整體性，將“勞動者權(quán)利義務(wù)條款互有增加”統(tǒng)一視為降低勞動合同約定條件，但這種觀點仍屬少數(shù)。大部分法院裁判會在合同條件的變化難以衡量時回歸“是否同意續(xù)訂原勞動合同”，勞動者同意就可獲得經(jīng)濟補償金；反之則不能獲得。因此，用人單位應(yīng)注意做好先后約定條件高低的衡量，避免出現(xiàn)明顯降低的情況。 案例來源：中國裁判文書網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |